*

Opinion
MINE NYHEDER
Mine nyheder

Vi har ikke publiceret nogle artikler for nyligt i de emner, du følger. Søg efter andre emner her.

Du har ingen overvågninger endnu

Klik på ikonet for at overvåge
emner og journalister.

Annonce
0

Sådan dræber du al handlekraft og selvstændig tanke hos dine ansatte

Du kender det sikkert fra din familie, dine venner, eller dine naboer: Folk der snakker og har store planer, men de bliver aldrig til noget. Den type har vi også på jobbet. Det er lederens opgave at promovere dem, der rent faktisk får tingene gjort

Jeg møder mange utrolig skarpe planlæggere, sælgere, budgetlæggere, formidlere og strateger, men meget få mennesker, om hvem man kan sige, at de er skarpe udførere. Det er en skam, fordi det er de medarbejdere, der kan mønstre handlekraft og få tingene til at ske, der er vinderne. Det er dem, man gerne vil have på holdet.

Prøv at se på de medarbejdere, der kommer ind ad døren i virksomheden hver dag. Er de handlekraftige?

Ønsker du fremdrift og eksekvering handler det om at rekruttere de rette personer, forfremme dem, skabe den rette menneskelige udvikling, fastholde dem og gøre dem til heltene i virksomheden. Det er mennesker, som vil tage bolden og tage ansvar for teamet og for resultaterne. Folk, som tager opgaver og lederskab på sig. Dem, som siger: »Hvor svært kan det være«. Det er dem, der får noget til at ske.

Disse karakteristika er delvist medfødte, men man kan gøre meget for at fremelske handlekraften hos medarbejderne. Personlig udvikling og coaching er selvfølgelig værktøjer, der kan benyttes. Men det mest effektive er at udpege de rigtige rollemodeller. Hvis man som leder promoverer medløbere og medarbejdere, der taler efter munden, er det den type medarbejdere, man er med til at fremelske som helte i organisationen.

Heltene skal være med til at forstærke handlekraften - ikke slå den ihjel.

Som leder afhænger din handlekraft naturligvis i høj grad af organisationen og af virksomhedskulturen. Man kan indrette sig med sine strukturer, processer og beslutningsveje, så det er nemt at handle og omsætte beslutninger til handling. Men man kan sandelig også gøre det modsatte, og det overraskende er at så mange virksomheder har valgt det sidste.

En god praktisk prøve på organisations handlekraft og åbenhed over for ændringer kan udføres på denne måde: Kommer der en nyansat ind i din afdeling med en god idé, hvordan bliver vedkommende så mødt af kollegerne?

Siger de:

  • Det har vi prøvet.
  • God idé, men der er andre, der har den opgave.
  • Det tror jeg ikke lige vi har tid til.

Eller siger de:

  • Alletiders, lad os gå i gang med det samme.
  • Super, du bliver frigjort fra dine opgaver de næste 14 dage for at udvikle ideen.
  • Det skulle vi have gjort for længe siden, lad os tage fat på det med det samme.

Det er afgørende at have en kultur som forventer initiativ og eksekvering, og som tolererer den risiko og forandring, som er knyttet hertil - herunder også fejl. Lederskab handler først og fremmest om »execution,« som professor Paul Evans fra INSEAD siger. Det er et syn på ledelse, som skærer helt ind til benet. I Danmark kan du finde ekstra inspiration til at skabe handlekraft i Tune Heins bog Handlekraft.

Men det er i vid udstrækning rigtigt: Det, som tæller, er ikke hvor mange møder, vi holder, hvor mange idéer vi får, hvor mange planer vi har eller hvor mange e-mails, vi besvarer. Og som leder er det ikke engang interessant, hvad vi selv får udført, men hvad organisationen får udført og hvilke resultater, vi opnår.

Læs også