Sådan spotter du den nye medarbejder

Der er flere meninger om, hvordan man finder den rette, nye medarbejder. Motivation er dog et vigtigt parameter, lyder det fra flere sider.

Artiklen er leveret af

“Vi ansætter næsten aldrig kompetence. Vi ansætter næsten altid mennesker, der vil det.”

Svaret kommer prompte fra Jesper Hvejsel. Han er en af landets mange succesrige iværksættere og stifter og direktør i webhandelsvirksomheden Firtal, hvor rekrutteringsprocessen hele tiden er i gang.

I hans optik er det ikke kompetencerne, der står først på ønskesedlen, når han kigger i bunken af cv’er. Tværtimod.

Der er brug for mennesker, der først og fremmest har viljen til at være med til at løfte virksomheden.

Nogenlunde samme bud får man hos Mathilde Mackowski, der er medejer og stifter af webshoppen Sinful. Hun kigger også meget på, om kemien er god.

“Man kan lave alle mulige forkromede planer, men i sidste ende handler det om at se på, hvis du skulle bestige Mount Everest, hvem ville du så have med, og hvem har du lyst til at drikke en øl med? Du ser dine kolleger mere end din familie og venner, og så nytter det ikke noget, at du ikke har lyst til at være sammen med dem og ikke kan se dem skubbe din bagdel op over Mount Everest. Hvis man ikke kan se, at man kan have en hyggelig snak over en øl med kollegaen, så vil det gå galt,” siger hun.

Kig på mennesket

Budskabet fra de to succesrige iværksættere er klart: Kig på mennesket bag uddannelserne, erfaringen og posterne på cv’et, når du er i gang med at spotte den næste person til lønningslisten.

Helt så enkelt er det dog ikke, mener Nancy Lohmann, der direktør og partner i HR-konsulenthuset PeopleLink.

Hun peger på, at det er vigtigt, når man sidder med bunken af ansøgninger, først og fremmest at kigge efter, om ansøgerne har den rigtige uddannelsesmæssige og erfaringsmæssige baggrund. Dernæst kan man så kigge efter kemi.

“Man kan godt forfalde til at gå efter mennesker, man godt kan lide og kan spejle sig i. Og så ryger det faglige i baggrunden. Det er en fejl, synes jeg. Det er ikke sikkert, at man får den bedste kandidat i stolen, hvis man kigger efter kemi,” siger Nancy Lohmann.

De rette kompetencer

Omvendt mener hun dog, at det er vigtigt at se på, om kandidaten vil kunne falde ind i virksomhedens kultur og være i stand til at samarbejde med de øvrige ansatte, og om de rigtige motivationsfaktorer er til stede. Særligt i mindre virksomheder, der er på vej frem.

“Vækstvirksomheder har brug for de rette kompetencer - mere end de andre. Ofte søger man, fordi man ikke har kompetencerne i forvejen. Så tag den rationelle, objektive vurdering og kig så på det subjektive bagefter,” lyder rådet fra Nancy Lohmann.

Ansøgningsprocessen begynder allerede, når man konstaterer, at virksomheden har behov for flere kompetencer.

Her handler det om at sætte sig ned og definere behovet. Hvad er det for nogle opgaver, der skal løses? Hvilke ansvarsområder kommer en ny medarbejder til at sidde med?

“Definér, hvad vedkommende skal lave og skal kunne for at kunne løse opgaverne. Det er vigtigt, så man ikke kommer til at ansætte nogen med kompetencer, der ligner dem, man allerede har. Særligt i iværksætter- og vækstvirksomheder har man brug for nye kompetencer,” siger Nancy Lohmann.

Kan man løse opgaverne?

Når man så begynder at læse ansøgningerne og de medhørende cv’er igennem, så er det en god idé at begynde med at lede efter den uddannelsesmæssige og erfaringsmæssige baggrund, der matcher søgekriterierne.

Sådan spotter du den rette kandidat
  • Start med at finde ud af, hvad virksomheden skal bruge for at komme videre til næste fase - kig både på faglige og personlige mangler på holdet.
  • Skriv et jobopslag (hvem søger I, hvad går jobbet ud på, hvad kan I tilbyde og alt det praktiske som frister, arbejdssted, kontaktinfomation, links til mere information, mv.)
  • Når ansøgningerne er kommet ind, så udvælg gerne 5-6 personer, som indbydes til en samtale. Kig her særligt efter hvor motiverede de er.
  • Test de forskellige personer i forhold til faglighed og personlighed - så man undgår at vælge forkert. Det kan blive dyrt.
“Har man lavet noget tilsvarende tidligere, så har man også demonstreret, at man kan løse opgaverne. Så er der et godt potentiale,” siger Nancy Lohmann.

Hvor mange ansøgere, man skal tage til samtale, afhænger meget af hvilken stilling og hvilket kandidatfelt, man står med, men ifølge Nancy Lohmann vil det være optimalt at indbyde fem-seks ansøgere, hvis man har et repræsentativt ansøgerfelt.

“Allerede ud fra cv’erne har man udvalgt personer med de rette kompetencer, så under samtalen ville jeg lede meget efter den rette motivation hos ansøgerne. Hvis man eksempelvis er en person, der har brug for faste strukturer og rammer, så er det ikke sikkert, at en startup er det rigtige sted. Sådan noget er væsentligt at kigge på for at præstere, når man sidder i jobbet,” siger Nancy Lohmann.

Skal man teste?

Brugen af test er forskellig fra branche til branche og virksomhed til virksomhed. I PeopleLink anbefaler man altid at teste for at få et indblik i ansøgernes personlighed og motivationsfaktorer.

“Vi gør det sådan, at når vi får ansøgerne ind, så tager vi en samtale med nogle udvalgte i en første runde. Herfra vil vi typisk vælge de to-tre bedst egnede, og før en anden samtalerunde gennemføres tests, og vi indhenter referencer fra en tidligere arbejdsgiver. Når man følger den proces, så er det sjældent, at man rammer forkert,” siger hun.

Dermed er det blot at vælge den rette kandidat ud fra det indsnævrede felt og de mange informationer, som man har tilgængelig.

Denne artikel er sponsoreret af OPR-Virksomhedslån

OPR-Virksomhedslån har en klar vision at øge vidensniveauet og at forbedre samarbejdsmulighederne for små- og mellemstore virksomheder, herunder særligt iværksættere, således at hver enkelt virksomhed kan fokusere på sin kerneforretning. OPR-Virksomhedslån tilbyder i naturlig forlængelse heraf enkel og fleksibel virksomheds-finansiering til den enkelte iværksætters aktiviteter og behov. Læs mere om OPR og dine lånemuligheder på www.opr-virksomhedslån.dk

Artikel oversigt