0

Det er aldrig nemt at fyre folk

Man skal gøre sit forarbejde grundigt, når man ansætter folk. Det er svært at afskedige igen, og det kræver en god grund.

Artiklen er leveret af

Som arbejdsgiver kan man komme ud i situationer, hvor man ønsker at afskedige en medarbejder. Må man så bare sparke folk ud? Det korte svar er ’ja’. I Danmark må man altid fyre ansatte.

Men for at undgå at komme i problemer, så er det vigtigt at gribe afskedigelsen an på en ordentlig måde. Det kan i mange tilfælde være en ulykkelig situation for både den afskedigede, kollegerne og for virksomheden, der afskediger.

“Hvis man ikke får afskediget korrekt, og medarbejderen er beskyttet mod afskedigelse i medfør af lov eller anden aftale, så kan det blive dyrt for virksomheden,” fortæller advokatfuldmægtig Cecilie de Claville Christiansen, der er specialist i netop ansættelser og afskedigelser.

Mange kommer i klemme

Hvert år hjælper hun stribevis af klienter, der er kommet i klemme i forbindelse med en afskedigelse, som har ført til uenighed mellem parterne.

“Med mindre man er inde i juraen selv, så vil jeg anbefale, at man tager fat i en advokat for at drøfte en afskedigelse, før den gennemføres, så man kan sikre, at den er saglig. En fyring har stor betydning for lønmodtagerne, og derfor er det altid en god idé at afskedige både mundtligt i en samtale og skriftligt, da en opsigelse i visse tilfælde skal være skriftlig, og i øvrigt altid bør være skriftlig af hensyn til bevisgrundlaget,” siger Cecilie de Claville Christiansen.

I visse tilfælde skal man have en saglig grund til at afskedige. Det kan være i forbindelse med generelle nedskæringer eller omlægninger, og selskabet skal ikke nødvendigvis være tæt på en konkurs. Almindelige økonomiske optimeringer kan være begrundelse nok.

Gravide og barslende er særligt beskyttet

Til gengæld kan det blive meget problematisk, hvis man i sin begrundelse for afskedigelsen benytter ’usaglige’ grunde som eksempelvis alder, graviditet eller måske handicap.

“Jeg har blandt andet oplevet, at virksomheder har afskediget gravide medarbejdere uden at have en saglig begrundelse for opsigelsen. I disse tilfælde kommer arbejdsgiver til at betale dyrt, da gravide medarbejdere og medarbejdere på barsel er særligt beskyttet. Her gælder en omvendt bevisbyrde, så det er virksomheden, der skal bevise, at afskedigelsen ikke har noget med graviditeten eller barslen at gøre. Og det kan være rigtig svært,” forklarer Cecilie de Claville Christiansen.

Risikoen er, at man kommer til at hænge på en godtgørelse svarende til adskillige månedslønninger, hvis man taber sagen.

Sygdom ikke fyringsgrund

Tilsvarende er sygdom i et mindre antal dage i løbet af et år heller ikke nogen lovlig fyringsgrund. Er der tale om et mere omfattende sygdomsforløb, er reglerne mere komplicerede og vil i højere grad bero på en individuel vurdering afhængig af job, branche og virksomhed.

Viser det sig, at medarbejderen ikke er dygtig nok til sit arbejde eller måske, at vedkommende har svært ved at samarbejde med kolleger eller ledelse, så skal man ligeledes være varsom med en afskedigelse. I første omgang skal man forsøge med blandt andet dialog, en skriftlig advarsel om nødvendigt og eventuel omplacering i virksomheden.

Lovgivning omfavner mange

Langt de fleste ansatte i Danmark er omfattet af en overenskomst eller af funktionærlovgivningen. Det betyder, at man som arbejdsgiver skal være opmærksom på, at der gælder et opsigelsesvarsel. Længden afhænger af ansættelsesforholdet og ancienniteten.

Fakta

7 trin til en værdig opsigelsessamtale

  1. Forberedelse - hav en klar politik for, hvordan den opsagte skal hjælpes igennem afskedigelsesforløbet.
  2. Vælg den rette dag - vælg en dag hvor alle har overskud og undgå en fredag. Det skaber en følelse af bortvisning. Tirsdag og onsdag er bedste bud.
  3. Det rette sted - afskedigelsessamtalen skal foregå privat og uden afbrydelser. Vælg et lokale, der ligger lidt afsides, og hvor ingen kommer og forstyrrer.
  4. Vær tydelig i kommunikationen - sørg for, at den afskedigede ikke er i tvivl om, at vedkommende er opsagt. Vær klar til at svare på hvorfor, hvornår og hvad nu.
  5. Hold tonen professionel - undgå at blive personlig, når budskabet er leveret. Hold tonen professionel og venlig gennem hele samtalen.
  6. Vær forberedt på reaktioner - en opsigelse udløser ofte stærke følelser. Sørg for at kende til mulige reaktioner og vær klar til at rumme dem.
  7. Fortæl om mulighederne - Gør det klart for den opsagte, hvilke muligheder der er for at komme videre via eksempelvis et outplacementforløb eller en coachingordning.

Kilde: AS3 Transition

Generelt gælder det, at man som arbejdsgiver skal betale løn til medarbejderen, indtil opsigelsesvarslet udløber.

Når du afskediger, vil du samtidig have mulighed for eksempelvis at suspendere en medarbejder eller helt at fritstille vedkommende, hvis ikke du ønsker medarbejderens arbejdskraft i opsigelsesperioden. Ellers vil udgangspunktet være, at medarbejderen skal arbejde i hele opsigelsesperioden.

Der er fordele og ulemper ved de forskellige valg. Fritstilling kan være en god idé, hvis medarbejderen har tæt kontakt med kunderne, mens suspension er en god løsning, hvis man har behov for at kunne indkalde medarbejderen for at opklare et eller flere spørgsmål.

Dokumentation

Uanset om der stilles krav om en skriftlig afskedigelse eller ej, er det en god idé at udfærdige et skriftligt dokument, hvorpå man beder den afskedigede medarbejder kvittere, så man kan dokumentere, at medarbejderen har modtaget afskedigelsen. Her kan en e-mail dog også være en god løsning, da opsigelsen blot skal være kommet til medarbejderens kendskab.

Datoen for modtagelsen kan blandt andet være interessant, når man skal finde frem til længden af opsigelsesperioden.

I outplacementvirksomheden AS3 har man specialiseret sig i at håndtere netop den særlige situation, som det er, når en virksomhed skal afskedige medarbejdere.

Her sidder direktør Jørgen Uhrbrand, der har været med til at rådgive i op mod 300 opsigelsesrunder. Og han peger på, at de mange følelser, der er på spil, gør, at det er en rigtig god idé på forhånd at udfærdige en drejebog for, hvordan afskedigelserne skal gribes an.

Sig ordentlig farvel

Det handler både om at sige ordentligt farvel til den eller de personer, der skal fyres, men også om at sikre, at organisationen, der skal fortsætte, er i stand til at løfte virksomheden videre.

“Der sidder medarbejdere tilbage, som har oplevet et tab. Det overser man tit. Måske har de mistet en kollega, som de har fulgtes med til arbejde eller har siddet sammen med i kantinen. Det handler om at flytte fokus fra dem, der er opsagt, til dem, der skal blive,” fortæller Jørgen Uhrbrand.

Hvordan man rent konkret griber processen an, er meget forskellig fra virksomhed til virksomhed. Det afhænger eksempelvis af størrelse af virksomheden, antallet af medarbejdere, der skal afskediges og meget andet.

Sørg for at vælge den rigtige dag, det rette sted, vær tydelig i kommunikationen, overvej og forvent reaktioner fra den eller de opsagte og hav gerne en plan klar for, hvordan du vil hjælpe personen videre i sit karriereforløb. De såkaldte outplacementforløb, hvor 9 ud af 10 efterfølgende kommer i job, kan eksempelvis være en god idé, så man som virksomhed også sikrer sig den rette sparring i en situation, som man måske ikke har stor erfaring med.

Når en medejer forlader selskabet

Det kan komplicere forløbet en del, hvis det er en medejer, der skal forlade virksomheden. Uanset hvad der er årsagen, er det vigtigt at få lavet en skriftlig aftale om exitbetingelserne, at lave en beredskabsplan for, hvordan processen gribes an, og ikke mindst at informere interessenterne - internt i selskabet og eksternt.

“Kommunikationen er ekstrem vigtig. Hvad betyder det for organisationen, at en ofte markant person forlader den? Der skal være fokus på fastholdelse af nøglepersonerne i virksomheden, dem der er tilbage. Tænk også over, hvordan man informerer kunderne og måske pressen om det. Det er vigtigt, at der er enighed om historien hele vejen rundt,” fortæller Jørgen Uhrbrand.

Denne artikel er sponsoreret af OPR-Virksomhedslån

OPR-Virksomhedslån har en klar vision at øge vidensniveauet og at forbedre samarbejdsmulighederne for små- og mellemstore virksomheder, herunder særligt iværksættere, således at hver enkelt virksomhed kan fokusere på sin kerneforretning. OPR-Virksomhedslån tilbyder i naturlig forlængelse heraf enkel og fleksibel virksomheds-finansiering til den enkelte iværksætters aktiviteter og behov. Læs mere om OPR og dine lånemuligheder på www.opr-virksomhedslån.dk

Artikel oversigt