Tillykke, De er fyret!

Tillykke, De er fyret.

De har nu gode muligheder for at komme videre i Deres karriere frigjort fra vanetænkningen og begrænsningen i Deres gamle arbejde.

De er måske ikke så glad lige i øjeblikket, men der kommer formodentlig en dag, da De vil se tilbage på den kommende tid som meget lærerig og vigtig for Deres karriere.

Sådan kunne en fyreseddel a la Henrik Holt Larsen, professor i Human Resource Management ved Handelshøjskolen i København, se ud. Ud over de problemer, der er forbundet med at miste sit arbejde, er der ifølge professoren også en ofte overset positiv effekt: Den fyrede bliver opmærksom på nye muligheder fremfor at holde blikket stift rettet mod en forudbestemt vej eller sidde fast i gentagelser på den gamle arbejdsplads.

Dermed er fyringer et eksempel på de uforudsete begivenheder, der ifølge Henrik Holt Larsen har stadig større betydning for den enkelte medarbejders karriere, og som gør den traditionelle karriereplanlægning meningsløs eller i værste fald begrænsende for karrieren.

Ingen planer

I et moderne arbejdsliv kan selv det bedst tilrettelagte udviklingsprogram på et øjeblik væltes af en virksomhedsfusion, der på den anden side også kan bringe en ellers uopnåelig stilling indenfor rækkevidde.

Derfor advarer Henrik Holt Larsen virksomheder og medarbejdere mod at tænke på en karriere som noget, man får ved at følge en plan, tage de rigtige kurser og så videre.

»Hvis man har travlt med at følge en plan, ser man måske ikke muligheden, når den dukker op.

Det kan være udmærket at sidde på skolebænken, men den bedste karriereplanlægning får man ved at have indsigt i, hvad man er god til og har lyst til, og det lærer man bedst ved at blive udfordret på arbejdet. Den virkelig kompetenceudvikling er den, som dagligdagen giver eller påtvinger,« siger professoren.

Brændte for sagen

Han mener, at der dermed hviler et tungt ansvar på ledernes skuldre. De har ansvar for alle deres medarbejderes karriere, fordi det er dem, der fordeler udfordringerne - eller undlader at gøre det.

»Karriereslaget skal slås lokalt, fordi det er mig og min chef, der skaber en situation, der enten kan være utrolig lærerig eller det modsatte.«

Som eksempel fortæller Henrik Holt Larsen om en chef for et internationalt kontor, der havde stor interesse og viden om internationale spørgsmål.

»Han brændte virkelig for sagen, og hver eneste gang, der kom en vanskelig sag eller et politisk følsomt spørgsmål, tog han sig af det. Dermed stjal han - i bedste mening - udfordringer og karriereudvikling fra medarbejderne, hvis moral blev lavere og lavere.«

Sammen med kolleger har professoren netop lavet en vejledning til Kommunernes Landsforening og fagforeningerne på det kommunale område om medarbejderudvikling. Ifølge vejledningen kan såvel hjemmehjælperen som pædagogen udvikle sig som medarbejder og menneske ved for eksempel at få specialopgaver eller større ansvar.

Usynlige grænser

»Alt for mange medarbejdere har uudnyttede muligheder, fordi de selv eller virksomhederne sætter usynlige grænser for, hvad de kan,« siger Henrik Holt Larsen.

Det skyldes blandt andet, at der generelt fokuseres alt for meget på ledelse som den eneste karrierevej.

»Vi har placeret os i et indre fængsel, hvor der kun er en vej, der tæller:

At gå fra stilling til stilling med stigende ledelsesansvar, stigende indflydelse og stigende løn. I mange store advokat-, konsulent- og revisionsfirmaer hedder det direkte "op eller ud".

Hvis ikke man har det mål at være en del af topledelsen, kan man ligeså godt søge andre steder hen. Det på trods af, at de virksomheder ligesom mange andre faktisk har brug for specialister med andre ambitioner.«

Mange frustrationer

Ifølge Henrik Holt Larsen har den meget smalle definition af karriere ført til mange frustrationer, både hos dem, der ikke får lederstillingerne, og hos dem, der får lederstillingerne, selv om de havde lyst til noget andet.

Derfor mener professoren, at enhver virksomhed burde have fire-fem parallelle karrierespor, der dækker de forskellige behov, virksomheden og medarbejderne har.

»I det hele taget skal begrebet karriere forstås meget bredere i dag end tidligere. Man skal ikke bare forholde sig aktivt til sin karriere i ungdommen og i den første tid på arbejdsmarkedet.

Også ældre medarbejdere kommer til at skifte job, sætte sig nye mål, lære nye kompetencer.«

Snubletråde kalder Henrik Holt Larsen de fem begrænsninger, der har været med til at fjerne karrierebegrebet fra virkeligheden:

• Karrierens mål er ledelse.

• Karrieren har kun en bevægelse - opad.

• Karrieren finder sted i de unge år.

• Karriereopvikling sker kun gennem formelle tiltag: Kurser mv.

• Karrieren omfatter kun arbejdslivet.

»I virkeligheden er det også en del af karrieren at få et barn, for karriere handler om at lære nyt, at udvikle sig og bevæge sig,« siger han.

Det med bevægelse skal tages helt bogstaveligt. Gentagelse er døden på fremtidens arbejdsmarked.

»Der er blevet lavet en undersøgelse, der viser, at ens engagement i arbejdet stiger de første fire år, man har jobbet.

Så når man et niveau, som man holder i omkring tre år. Herefter går det ned ad bakke.

Det er en meget risikofyldt situation for både medarbejder og virksomhed.

Hvis hver medarbejder dykker helt ned i kun ét område, er virksomheden dårligt stillet, når en medarbejder får nyt arbejde, og medarbejderen har dårlige muligheder for at få nyt arbejde ved fyring.«

Krav om fleksibilitet

Både arbejdsgiver og arbejdstager er nødt til at være fleksible, hvilket ifølge forskeren i personaleforhold giver stor frihed til den enkelte, men også rummer farer:

»Fleksibilitet betyder også alles kamp mod alle. Der vil blive en tendens til en stadig mere polariseret arbejdsstyrke med en lille gruppe priviligerede faste medarbejdere og en større gruppe daglejere, hvis frihed i nogen grad er på arbejdsgiverens præmisser.«

Ifølge Henrik Holt Larsen vil den priviligerede gruppe af faste medarbejdere desuden møde stigende krav.

Dels krav om at have faglige og især personlige evner til for eksempel at arbejde i grupper og at sælge budskaber.

Dels krav om at være engagerede, at gå ind for den aktuelle virksomheds visioner, mål og værdier.

»At komme ind i varmen giver stadigt mere, men kræver også stadigt mere.«

lone.olsen@jp.dk

Karriereråd

• Læg ikke en karriereplan. Forhold dig aktivt til din karriere. Tænk over, hvad du kan og hvad du har lyst til. Vær åben overfor nye muligheder. Sig ja til nye udfordringer, specialopgaver, projekter, undervisningsopgaver mv., frem for at sige: "Det er ikke mit bord".

• Under uddannelse: Sid ikke med næsen i bøgerne. Skaf dig erfaringer og netværk gennem arbejde, sport, foreningsarbejde mv. Det er ofte dine erfaringer udenfor studieverdenen, der gør dig interessant i arbejdsgiverens øjne. Henrik Holt Larsen havde en studerende, der fik et attraktivt arbejde, blandt andet fordi arbejdsgiveren syntes, det var spændende, at kandidaten havde arbejdet som cowboy i Australien.

• Som nyuddannet: Vær kræsen på den rigtige måde. Insister ikke på at fortsætte i samme spor som under uddannelsen. Så får du et teoretisk, specialiseret arbejde, der giver begrænsede erfaringer og ikke er befordrende for din udvikling.

• Som etableret medarbejder: Sid ikke fast. Jo længere du bliver på et område, jo sværere er det at komme videre. Du ender i et indre fængsel, som din leder og dine kolleger har pligt til at hjælpe dig ud af. Tænk på din personlige markedsværdi på jobmarkedet. Kan du - hvis dit job skulle forsvinde - pege på andre jobs, som du er i stand til og har lyst til at bestride? Det giver reel ansættelsestryghed.

• Som leder: Vær opmærksom på dit personaleansvar. Mange nye medarbejdere vælger jobbet på grund af virksomheden, men forsvinder igen på grund af chefen. Du skal gøre dig selv attraktiv som leder, ellers er der ingen, der følger dig.