Fraværende debat

Man kan sætte pris på medarbejdere på flere måder. Man kan værdsætte medarbejderne, men man kan også ”sætte en pris” på dem. Med det sidste menes, at man ser på omkostninger og indtægter (eller sparede udgifter) ved at have mennesker ansat.

Det er ét af de mest ambitiøse mål inden for HRM (Human Resource Management), at man gerne vil se, om investering i menneskelige ressourcer betaler sig. Mange hævder, at det er svært at måle effekten af gode personaleforhold, og det er det. Men vi plukker ikke de lavesthængende frugter, for nogle regnestykker er det faktisk let at lave. Lad os tage fravær i kommuner som eksempel.

Udefra kan det se ud, som om kommuner lever et stille liv, men faktisk syder og bobler det i denne meget vigtige sektor. Nogle af samfundets vigtigste og mest krævende opgaver er lagt i kommuner, antallet af medarbejdere i de største kommuner overstiger de fleste af vores store virksomheder, og sammenlagt er der flere ansat i danske kommuner end i dansk industri. Ser man konkret på fraværet, dukker tal med mange nuller frem - og der er enorme forskelle fra område til område. I de store kommuner koster fraværet mange hundrede millioner pr. år - i hver af dem! Inden for samme kommune kan der være områder, hvor fraværet er under 1 pct., mens det i andre dele af kommunen kan nærme sig 20 pct. Der er eksempler på, at man har kunnet banke fraværet ned til en fjerdedel af, hvad det var, blot fordi man satte ind med en målrettet indsats.

*
Nogle kommuner har gjort et prisværdigt arbejde for at skære ned på fraværet. Frem for at behandle sygemeldte kolleger som spedalske, som man ikke tør kontakte, går man i dialog med de sygemeldte. Man interesserer sig for dem, drøfter med dem, hvornår og hvordan de kommer tilbage, og laver måske en halvt-syg-halvt-rask, gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen. Mange indfører også en regel om, at man skal ringe til lederen, hvis man bliver syg, så man sammen kan diskutere, hvad man gør med de arbejdsopgaver, som medarbejderen skulle have udført.

Måske lyder det som ubehagelig big brother adfærd, og det kan det da også være. Det er nu heller ikke helt ubegrundet, for der er nogle mystiske eksempler på uacceptabelt fravær. Hvad er det fx, der gør, at unge ofte har større fravær end de ældre kolleger - og typisk at dette viser sig som mange kortvarige fraværsperioder? Før vi går for langt i retning af at stemple bestemte medarbejdergrupper, skal det dog haves i erindring, at mange job i det offentlige er fysisk og psykisk hårde og stiller store krav til medarbejdernes helbred. Det er jo heller ikke en god idé at møde op, hvis man er syg, så man smitter kollegerne, og inden for pleje, patientbehandling og omsorg risikerer man tillige at smitte borgerne, der ofte netop ikke bør udsættes for mere smitte end højst nødvendigt, idet de ofte er svækkede i forvejen.

Den offentlige sektor - herunder kommuner - er sårbar, fordi man producerer velfærdsydelser. Fru Jensen skal have hjemmehjælp hver dag, og man kan ikke tage hende ud af sengen eller bade hende fem gange samme dag, blot fordi man denne dag har et lavt fravær i hjemmehjælpen. Dette er en medvirkende forklaring på det store brug af vikarer, der løser et akut problem, men som kan være en rasende dyr løsning på længere sigt. Hertil kommer, at vikarer ofte ikke kan sættes til de sværeste opgaver, så disse i stedet bliver koncentreret på de faste medarbejdere, der så tynges endnu mere.

Hvis man skulle være i tvivl om betydningen/nødvendigheden af professionel og prioriteret personaleledelse, så prøv for en stund at lade være - hvis du tør!

BRANCHENYT
Læs også