Chefen skal give et kram

USA Alt for mange ledere er alt for konfliktsky og har ikke blik for, at god personaleledelse skaber en virksomheds succes og vækst. Derfor efterlyser erhvervslivsguruen Jack Welch mere kærlighed og ærlighed på chefgangene.

•Emnet er strategisk human ressource management, og stedet et hotel i New York City.

På scenen er først og fremmest Jack Welch. Manden, der blev kendt og berygtet som »Neutron Jack«. Erhvervslederen, der siden sin pensionering fra en af verdens største virksomheder - General Electric - har opnået en status som noget nær guru over det meste af verden, når det gælder kontante råd om ledelse.

I går var han æresgæst på en konference arrangeret af danskeren Lars Dalgaard og hans firma SuccessFactors, der gør det i medarbejder-evalueringssystemer på internettet. Morgenavisen Jyllands-Posten så seancen på en udsendelse på internettet. Jack Welch lagde hårdt ud i sin vanlige provokerende, men stærkt underholdende - og nok så vigtigt - tankevækkende stil:

»Hvor mange af jer føler, at HR bliver taget lige så seriøst som økonomien i den virksomhed, hvor I er?« lød indgangsspørgsmålet til de 600 tilhørere.

Hænderne i luften var til at overse.

»Dér har I problemet, venner. I er ikke unormale, men jeg kan ikke fatte, hvor mange virksomheder, der ikke forstår, hvor vigtigt dette er,« sagde Welch, inden han fulgte op med endnu et drillende spørgsmål:

»Hvor mange af jer er gode til at håndtere andre mennesker?«, hvilket høstede en skov af hænder.

»Hvem har nogensinde svaret nej til det spørgsmål? Ethvert fjols af en topchef tror, at han ved alt om mennesker. Dét er problemet. At han ikke mener, at han kan lære noget om ledelse af nogen,« tordnede den populære pensionist - og fik begejstrede klapsalver fra et publikum, der især bestod af HR-ansvarlige og andre med fokus på rekruttering og personaleledelse.

Et publikum, der samtidig fik en stærk advarsel om, at hvis de ikke »er med på holdet og den vigtigste partner for den adm. direktør, så kom væk i en fart«.

»Det hele handler om mennesker. Først derefter kommer strategien. Den er intet værd, hvis du har nogle fjolser til at føre den ud i livet,« konstaterede Jack Welch, der også havde et bud på, hvordan man rekrutterer de bedste folk.

»Bed dem fortælle om deres seneste job. Hvis de kører løs om, at chefen var et fjols, lønnen elendig og i det hele taget gør sig selv til et offer, så få dem ud af dit kontor hurtigst muligt. Hvis de siger: ”Jeg havde ideer, som jeg ikke kunne få igennem. Jeg ville gerne mere”, så lad dem snakke videre.«

Enkel rekruttering
Når det gælder kunsten at lokke gode folk til, er svaret også enkelt, men dog ret overraskende - Jack Welchs ry taget i betragtning.

»Det gør du med kærlighed og kram. Vis dine følelser og din begejstring for dem. Gør noget ved det på stedet. Sig aldrig: Vi vender tilbage,« advarede Jack Welch, der også var leveringsdygtig i de vigtigste egenskaber for en kommende topchef:

Han skal være sig selv, ikke til at slå ud - »for alle går fra at være prins til en plads i svinestien og tilbage igen og igen og igen« - og så skal han være i stand til at læse den næste trend, før den er der.

Men ifølge det 71-årige ikon er der masser, som de fleste ledere kan lære. Og bør lære.

»Alle har ret til at vide, hvordan de klarer sig, og hvad de eventuelt skal blive bedre til. Hvert år. Flere gange om året. Som øverste chef har du et ansvar for, at alle dine mellemledere fortæller deres medarbejdere, hvordan de klarer sig. Det er en kæmpe forpligtelse, og næsten ingen ledere lever op til den. Men det er et alvorligt problem for en virksomhed og for både stjernerne og de mindre succesfulde medarbejdere. De har krav på klar besked,« mente Jack Welch.

Han efterlyste klare standarder for medarbejdervurderinger på samme måde, som der er klare standarder for bl.a. regnskabsaflæggelse. Med skarpe konsekvenser, hvis man som leder snyder med dem.

Rendyrket ondskab
»Vi holder medarbejdersamtaler, udfylder alenlange skemaer og gemmer så det hele væk i skuffen. Eller vi kan ikke lide at sige direkte til folk, at de ikke gør noget godt nok. Og så undskylder vi os med, at vi er for flinke til den slags. Flinke? Det er jo udtryk for rendyrket ondskab. Når der er en fyringsrunde, så ryger de samme mennesker. De fatter ingenting. Er det flinkt at holde folk hen i uvished eller pludselig smide en 50-årig på gaden? Det er at snyde og stjæle folks liv, og det har intet med integritet at gøre. En dyd, de fleste virksomheder ellers påstår, er en afgørende værdi for dem,«

Ærlighed over alt
Ærlighed er med andre ord afgørende, når det handler om ledelse. Dermed kan ledere godt pakke deres konfliktskyhed sammen. Den konfliktskyhed, der gør, at de ikke kan lide at sige til folk, at de ikke gør det godt nok - eller ikke kan lide at fyre dem.

»Alle vil helst tale om deres bedste folk. Men faktum er, at det dræner at have folk ansat, der ikke gør det godt nok. At kunne tage afsked med en medarbejder er helt afgørende som chef. Det må aldrig komme som en bombe for folk, at de ikke gør det godt nok. Hvis du afskediger dem, må du aldrig fratage dem deres værdighed. Spis frokost med vedkommende, spørg til jobsøgningen og tilbyd din hjælp. På den måde kan du måske en dag få en god kunde eller i hvert fald én, der ikke taler dårligt om din virksomhed,« sagde Welch med let skinger gammelmandsrøst.

Skønt både stemme og fysik åbenlyst tilhører en mand, der har nået pensionsalderen, fejler engagementet ikke noget. Slet ikke når emnet er, hvilke typer chefer, der dur - og hvilke der slet ikke dur.

»Der er dem, der leverer resultaterne og samtidig efterlever virksomhedens værdier. Dem forfremmer du. Så er der dem, der ikke leverer nogen af delene. Det er let, ud med dem. Så er der dem, der efterlever værdierne, men ikke helt leverer resultaterne. De får nogle chancer. Det er den fjerde type, der ødelægger virksomheder indefra. Det er dem, der leverer de flotte økonomiske resultater, men ignorerer værdierne. Tænk over, hvor mange af den slags, der er din virksomhed.«

susanne.svendsen@jp.dk

BRANCHENYT
Læs også