Det skjulte potientale

ligestilling Over hele Europa ligger et skjult kvindepotientale gemt. Det skal graves op, og det er de enkelte virksomheder, der skal gå foran.

Flere kvinder i Danmark sidder i chefstillinger, men i forhold til rekrutteringsgrundlaget er kvinderne stærkt underrepræsenterede. En undersøgelse, som DJØF har lavet blandt foreningens chefer, viser, at ca. 30 pct. af samtlige DJØF-chefer er kvinder, og det er en stigning gennem de seneste 10 år. Men samtidig tager flere kvinder en akademisk DJØF-uddannelse, og stigningen er derfor blot et udtryk for det større rekrutteringsgrundlag. Som helhed bliver potentialet ikke udnyttet, og Jan Helmer, der er formand for DJØF Privat, er ikke tilfreds.

»Det går alt, alt for langsomt, og andre undersøgelser viser endda, at de chefstillinger, der viser sig i denne statistik, er placeret lavt i systemet. Vi har altså nogle medlemmer, der ikke får de muligheder, de skal have. Men det er også et kæmpe samfundsmæssigt problem og et spild af ressourcer, når højt kvalificerede kvinder ikke får udnyttet deres kompetencer. Det er et spørgsmål om at angribe et samfundsmæssigt spild, der skader os alle sammen,« siger han.

Rip, Rap og Rup
Mere end hver fjerde kvinde i den private sektor er chef, men ifølge DJØFs beregninger burde 40 pct. af de privatansatte kvinder være i et chefjob, hvis det skulle svare til andelen af kvinder i sektoren. Det samme gør sig gældende i centraladministrationen samt regioner og kommuner. Jan Helmer mener, at det er et udtryk for to ting. For det første ser arbejdspladserne ikke kvindernes talenter og muligheder. For det andet er virksomhederne plaget af Rip, Rap og Rup-effekten, der betyder, at virksomheden ansætter de folk, der ligner dem selv. Og mænd ansætter mænd.

»Det er på de arbejdspladser, hvor der er en bevidst holdning til ligestilling, at man bryder den effekt,« siger Jan Helmer.

Rip, Rap og Rup er én ting. Den anden side er sagen er, at for få kvinder søger de høje chefstillinger. Undersøgelser viser f.eks., at hvis en ansøger skal opfylde 20 krav til en stilling, vil en mand søge stillingen, hvis han opfylder fem. Resten kan han lære. Derimod vil en kvinde, der ikke opfylder et enkelt af kravene, undlade at søge stillingen. Derudover er kvinderne hæmmede af tanken om, at et chefjob vil gå ud over familien.

Jan Helmer mener, at det er vigtigt, at nogle virksomheder går foran som forbilleder.

»Der er behov for et politisk pres, for der er ikke sket noget i mange år. På nogle områder er vi kommet langt, men diskussionen er gået i stå. Derfor er det interessant, at der foregår diskussioner rundt omkring i EU. Den skal danskerne koble sig på,« siger Jan Helmer

Strukturelt problem
Billedet er det samme i hele EU, hvor antallet af kvinder i beslutningstagende stillinger også er stigende. Og igen er det især som følge af et øget antal kvinder på arbejdsmarkedet og det høje uddannelsesniveau. Alligevel er kun 30 pct. af alle ledere kvinder, 10 pct. af alle bestyrelsesmedlemmer kvinder og 3 pct. af alle administrerende direktørposter eller tilsvarende stillinger besat af kvinder. De europæiske arbejdsmarkedsparter mener, at det er en forudsætning for at ændre på statistikken at fremme en kønsneutral ansættelsespolitik i virksomhederne, f.eks. ved at indføre gennemsigtige og kønsneutrale kriterier ved ansættelse, udvælgelse og forfremmelse. Eller ved at sørge for, at andelen af ansatte kvinder svarer til andelen af kvindelige jobansøgere. Det er også vigtigt at fastholde kvinderne i virksomhederne ved f.eks. at diskutere balancen mellem arbejdsliv og familieliv i virksomheden. Desuden skal virksomhederne være indstillet på at sætte kvinder i stolene om det runde bord.

»Når det kommer til magt og indflydelse, bliver det pludselig svært at ændre på tingene. Og når det kommer til antallet af kvindelige administrerende direktører i Europa, er det ikke et rart billede at kigge på,« siger Gina Ebner, der er projektleder i Eurocadres, rådet for Europæiske Akademikere og Ledere, der også omfatter det professionelle kvindelige netværk Femanet for kvindelige akademikere og ledere.

Hun oplever, at alt for mange kvinder stadig støder på forhindringer, når de vil gøre karriere.

»I nogle lande savner de bedre børnepasning, så kvinderne kan arbejde fuld tid. I andre lande mener de, at hvis bare de arbejdede mindre, ville alle have bedre chancer på arbejdsmarkedet. I helt tredje lande siger de, at arbejdsmarkedet er for kønsopdelt. Det er alt sammen rigtigt, men der er aldrig en enkelt forklaring på problemet. Helt generelt er der et strukturelt problem, og vores hovedpine er i virkeligheden, at vi skal arbejde på mange problemer på en gang. Det kræver meget energi,« siger Gina Ebner.

Balancen
Femanets grundtanke er, at balance mellem arbejdsliv og andet liv er et spørgsmål for både kvinder og mænd. Det ikke-diskriminerede samfund skal derfor være baseret på lige ansvarsfordeling, muligheder og ressourcer blandt kønnene, og lovgiverne bør være opmærksomme på, at politikker og initiativer, der skal forbedre balancen mellem arbejdstid og fritid, indirekte kan føre til en forskelsbehandling af kvinder. Hvis initiativer som fleksible arbejdstider eller deltidsarbejde kun bruges af kvinderne, kan det føre til forskelsbehandling. Desuden mener Femanet, at der må lægges pres på medlemsstaterne regeringer for at få dem til at indrette EU-lovgivningen, så den giver både mænd og kvinder en reel valgmulighed. I Sverige går mange mænd f.eks. på barselsorlov, da de kan få udbetalt 80 pct. af deres løn. I Storbritannien er mændenes orlov ensbetydende med så betydeligt et indkomsttab, at det næsten er økonomisk uoverkommeligt at tage orlov.

»Der bliver gjort en masse allerede, men det er vigtigt at arbejde på alle niveauer. Både på det individuelle, virksomhedsmæssige og statslige niveau. Især på virksomhedsniveau er det svært at implementere ligestilling, og det er ærgerligt, for det er der, at vi kunne se noget aktivitet her og nu,« siger Gina Ebner.

I den forbindelse foreslår Femanet arbejdsgiverne at lave en årlig ligestillingsrapport, der behandler kønsrelaterede spørgsmål, statistikker og spørgsmål om ansættelser, forfremmelser, løn, arbejdstider og efteruddannelse. Rapporten bør dernæst danne grundlag for en handleplan.

Femanets seneste projekt fokuserede på strategier, som kvindelige ledere kan bruge i beslutningstagning inden for flere områder af livet: balance mellem arbejdsliv og familieliv, lovgivning og forhandlinger og virksomhedskultur.

kristine.linnet@jp.dk

BRANCHENYT
Læs også