Tænd-sluk-ledelse

Ansatte Den motiverede medarbejder kan ikke slukkes i en krise - for så at blive tændt igen, når tiderne bliver bedre.

Man sidder med brillerne lidt nede på næseryggen og ser skiftevis ned i papirerne og hen over brillestellet i nogenlunde retning mod medarbejderen. Der er indkaldt til samtale. Døren til kontoret er mod sædvanen blevet lukket. Man forklarer situationens alvor med påtaget ro, mens tommelfingerens yderste led frembringer klikkelyde med kuglepennens lille plastictap.

Medarbejderen er tavs som graven og mærker tungen klistre fast til ganen. Struben har gradvist snøret sig sammen og gjort åndedrættet heftigt, og tankerne er et helt andet sted end inde på kontoret. Samtalen er allerede ændret til enetale. Chefens korrekte ord høres ikke længere som sætninger. De virker mere som lyden af giganthagl på et bliktag og helt uden sproglig betydning.

Fritstillet, fyret. Sat på porten. Socialt brændemærket. Uden nytteværdi og til overs. Sådan er følelsen, da medarbejderen for sidste gang forlader kontoret og arbejdspladsen på vej ud i mørket og magtesløsheden.

Der findes chefer og ledelser, som uforskyldt står uden reelle muligheder for at skabe ansvarlig økonomi i en fortsat medarbejderfastholdelse. Hvor en indgribende personalereduktion eller regulær lukning er eneste svar på tærende afmatning og forretningsmæssig nedtur.

Der findes andre chefer og ledelser med mere gunstige handlevilkår, større plads til optimisme og med forbilledlig fornemmelse for den menneskelige psyke. Chefer, der til enhver tid vil kæmpe til det yderste for at fastholde medarbejderen i virksomhedsfamiliens sociale liv. Som har sat sig for at bevare og forsvare virksomhedens allerede udviklede kompetencer på lige fod med de andre tilkæmpede værdier. Chefer, der er fuldstændig klar over betydningen af midlertidigt mindre arbejde til de samme hænder og hoveder. I hvert fald så længe krisen kradser og efterlader store tomme felter i ordrebogen. Metoden kaldes arbejdsdeling.

Som nødløsning er arbejdsdeling et kompetencebevarende og motivationsskabende ledelsesværktøj, der fuldstændig matcher medarbejderens fundamentale behov for at bevare sin identitet og føle sig nyttig i et arbejdsfællesskab. Arbejdsdeling er i princippet en gensidig og solidarisk forsikring mellem medarbejdere. Med arbejdsdeling holdes den menneskelige kedel i kog, mens der tilpasses, mens der afsættes nye pejlemærker, og mens der efteruddannes til morgendagens ændrede udfordringer. Guleroden er fuldtidsjob, når chancen kommer igen. Arbejdsdeling er den korteste vej til at forhindre invaliderende fremmedgørelse og dermed tab af personlig identitetsfølelse hos de mennesker, der ville være blevet til overs og stå tilbage alene i mørket.

Loven tildeler for hver ansat årligt 13 ugers arbejdsdeling til at få smøget ærmerne op og sammen med de andre tilpasse sig de nye vilkår med skelsættende fornyelse og ekstra gåpåmod. Derefter er det farvel og tak og hjem i sofaen for at skrive ansøgninger i øst og i vest. Systemdanmark nikker med tilfredshed anerkendende tilbage til den forhenværende kompetente og anerkendte medarbejder. Men den model er ikke i trit med virkeligheden.

For det første er der ingen, der med troværdigheden i behold kan forudsige starttidspunktet for den fremtidige optur, hvor Danmark igen kan købe hele verden. Ingen kender det tal, som de 13 uger skal ganges med for at undgå medarbejderens løsrivelse fra arbejdsmarkedet, mistet selvværd og tab af møjsommeligt erhvervede kompetencer.

For det andet er alt for mange af os gået i negativt selvsving. Vi har for vane at se skyen for solen og ikke himlen udenom. Det er ikke 95 pct. af den danske arbejdsstyrke, der er på vej hjem til sofaen og tre uinteressante jobannoncer. Det er i omegnen af fem procent og måske senere 10 pct., før det igen kører derudaf. Værre er det ikke.

Den danske arbejdsstyrke har brug for at holde sig intakt og konstant kørende. Det kompetente samfund fungerer ikke som en tænd-og-sluk-mekanisme. Menneskets motivation og håb kan som hovedregel hverken parkeres eller nedfryses, indtil der en dag ud i fremtiden desperat råbes efter flere hænder. Hvor det overhovedet er muligt, skal tilknytningen til arbejdsmarkedet bevares gennem en smidig fordeling af de opgaver, der nu engang kan fordeles. Så er både kompetente hænder og kompetente hoveder til umiddelbar rådighed den dag, hvor det kompetente samfund igen for alvor skal levere varen.

BRANCHENYT
Læs også