Undgå mental knockout

Lederevalueringer er kommet for at blive, selv om deres berettigelse kan diskuteres. Her er en håndfuld gode råd, hvis det viser sig, at du er en halvdårlig leder.

Har du ikke allerede været udsat for at få din lederstil målt og vejet, så forbered dig på, at det snart bliver din tur.

I det private erhvervsliv har ledere længe fået evalueret deres ledelse. Og er du leder i en kommune eller i en region, vil du også i stigende grad opleve, at dit ledelsesarbejde bliver bedømt på kryds og tværs. Det sker i kølvandet på trepartsaftalen fra 2007 mellem regeringen og parterne på det offentlige arbejdsmarked.

Indtil videre er den såkaldte 360 graders-metode til at måle og veje ledere mest populær. Metoden lægger op til, at en række medarbejdere, lederkolleger plus en overordnet chef - og nogle gange lederen selv - bedømmer en konkret leders arbejde. Det sker via et spørgeskema, hvor de anonymt - på en skala fra 1 til 5 eller 1 til 10 - erklærer deres grad af enighed i udsagn som for eksempel ”Lederen er god til at håndtere konflikter” eller ”Lederen er god til at uddelegere”.

Ideen er, at evalueringerne skal udvikle ledelsen, men sådanne kvantitative målemetoder styrker ikke mennesker - heller ikke ledere. Alt for unuanceret er det at kalde en leder 1'er, 2'er eller 5'er. Ledelse er nu engang en kompliceret størrelse, der er situationsbestemt og ikke er så simpel at sætte tal på.

Der er absolut ingen læring i at give mennesker karakterer - hverken dårlige eller gode. Og der er givet en risiko for, at ledere - af frygt for en dårlig score i fremtidige lederevalueringer - holder sig tilbage fra at tage upopulære, men nødvendige beslutninger.

Måleriet er mest af alt endnu en bureaukratisk møllesten om halsen på den offentlige sektor. Så brug da tiden på noget fornuftigt! Hvorfor kopierer I netop de dårligste og mest tilbageskuende tiltag i det private erhvervsliv?

Fortalerne for målesystemet peger blandt andet på, at de anonyme besvarelser sikrer, at kritik af lederen nu kommer frem i lyset frem for blot at blive hvisket i krogene. Men især når der er tale om urimelig kritik af en leder, vil anonymiteten blot skabe mere mistillid mellem ledere og menige medarbejdere. Og tro mig; ikke al kritik af ledere er rimelig!

Men lederevalueringer med karakterer og rating ser ud til at være kommet for at blive. Følgende råd handler derfor om, hvordan du som leder bedst håndterer at få en lederevaluering med en karakter under middel:

Lad dig ikke slå ud mentalt. Processen er ikke kun en evaluering af din person, men i lige så høj grad en bedømmelse af hele virksomheden, det vil sige af den samlede ledergruppe, det psykiske arbejdsmiljø og den øverste ledelses krav og dygtighed. Dårlige karakterer kan være udtryk for, at du som leder er udsat for et krydspres, det vil sige en række modsatrettede krav og forventninger...

BRANCHENYT
Læs også