Udnyt medarbejderne bedre

Mange medarbejdere er beskæftiget med opgaver, som ligger langt under det niveau, de i virkeligheden kan præstere på. Penge på budgettet for talentudvikling burde måske overføres til at blive bedre til at drage nytte af den skjulte ressource, som overkvalificerede ansatte udgør.

Det er gentaget så ofte, at det efterhånden er et stående udtryk, at der er mangel på arbejdskraft og kompetencer på det danske arbejdsmarked og i den vestlige verden som helhed.

Der skrives som aldrig før om nødvendigheden af og lyksalighederne ved at fokusere målrettet på rekruttering og udvikling af talenter på danske arbejdspladser, og trods krisetider fremstilles konkurrencen om at finde og fastholde de rigtige talenter og kompetencer som benhård.

Selvom ledighedstallene ikke er rigtigt opmuntrende, er det fortsat ikke kun sælgerne, men også køberne af arbejdskraft, der skal oppe sig for at være med.

Så vidt i hvert fald den konventionelle visdom på arbejdsmarkedet …

En forfriskende alternativ tilgang til den traditionelle situationsbeskrivelse af kompetenceudbuddet på arbejdsmarkedet finder man hos professor David Livingstone fra University of Toronto i bogen ”Education and Jobs - Exploring the Gabs”.

Med udgangspunkt i en undersøgelse af situationen i Canada argumenterer Livingstone for, at de fleste canadiere er i besiddelse af den nødvendige uddannelse og træning, der skal til for at håndtere deres job.

Efter hans opfattelse udfører de fleste arbejdstagere i virkeligheden en slags fysisk eller mentalt ensidigt gentagende arbejde, hvor de ikke får lov til at udnytte deres fulde potentiale - et fænomen, David Livingstone kalder ”underemployment” - altså at den enkelte medarbejder er beskæftiget med opgaver, der ligger under arbejdstagerens faktiske kompetenceniveau.

At yderligere uddannelse og kompetenceudvikling skulle være vejen ud af kriser eller ind i opsving afvises altså af Livingstone, som derimod mener, at vejen frem er at bruge de mange skjulte ressourcer, der i dag er ”underemployed” eller ansat i positioner, hvor de er overkvalificeret til de opgaver, de udfører.

Nu har Livingstone fokus rettet mod det canadiske arbejdsmarked, hvorfor man ikke umiddelbart kan overføre konklusionerne til danske forhold. Men mon ikke der er noget, vi kan tage med os til danske himmelstrøg i hans konklusioner i forhold til misbrug eller manglende brug af talent og kompetence?

At det også i Danmark kan knibe med muligheden for at udleve sine kompetencer eller sit talent, vidner tal fra kursusvirksomheden Mannaz om. Mannaz anslår eksempelvis, at så få som 15 pct. af deres kursister får muligheden for at benytte nyerhvervede kompetencer, når de kommer retur til arbejdspladsen (”Skønne spildte kompetenceudviklingskræfter”, 2009).

Man investerer altså i udvikling af kompetencer, som man ikke anvender, eller man anvender ikke det talent, man allerede har i organisationen.

Måske fordi uddannelse fortsat benyttes som en slags frynsegode, eller måske fordi der ikke er nogen, som kan eller vil se talentet?

Denne situation kan blandt andre forfatterne til en bog om talentudvikling i den offentlige sektor nikke genkendende til, idet de understreger, at det er et succeskriterium for talentudvikling, at der er centralt placerede personer, som har øje for eksisterende talent og ikke mindst blik for potentiale til fremtiden.

Dette er imidlertid ikke tilfældet, idet de alt for ofte har »set ledere, der ikke har haft rummeligheden og modenheden til at anerkende talentet hos deres medarbejdere, måske på grund af risikoen for at blive overhalet indenom« (”Talentudvikling i praksis”, 2007).

Hvis den intellektuelle kapital, der ifølge den markante HR- og ledelsesforsker Dave Ulrich kan udtrykkes som »kompetence gange commitment«, ikke får lov til at komme til udfoldelse, kan der hverken kapitaliseres på den set i samfunds- eller virksomhedsøkonomisk perspektiv. Det er jo trist nok i sig selv, men det betyder måske endvidere, at den enkelte ”underudnyttede” medarbejder vil lede efter en anden arbejdsgiver, der har øje for hans eller hendes talenter.

Det kunne jo være en tungtvejende faktor, når mange danske arbejdstagere erfaringsmæssigt bruger ferietiden til at tage deres karrieresituation op til overvejelse og efterfølgende søger nyt job - selv i tider hvor arbejdsmarkedet er stramt.

Læs også