Debat
0

Vink farvel til 'mig-tiden' og den blinde forbrugerisme

Det begynder at stå klart, at fremtidens topleder handler og tænker helt anderledes end den nuværende generation af ledere. Men vi savner stadig at se danske eksempler på moderne, indlevende ledelse.

Der er udbredt enighed om, at vi ser et stort bevidsthedsskifte i verden nu. Et opgør med mere end hundrede års ledelsestænkning. Vi ser økonomer, ledelsestænkere, strateger og filosoffer forholde sig til en ny tid under overskrifter som kapitalismens endeligt (journalist Paul Mason), den fjerde industrielle revolution” (fmd. World Economic Forum Klaus Schwab) og det næste trin i den menneskelige bevidsthed (tidligere McKinsey-konsulent og forfatter, Frederic Laloux).

Hvis jeg skal prøve at kredse ind, hvad det store bevidsthedsskifte handler om, så kan det groft illustreres under overskriften fra succes til betydning. Min generation – generation X – er vokset op i en tid, hvor den vestlige verden var nået til fjerde trin i sociologens Maslows behovspyramide. Vi har været optaget af egobehov og anerkendelse og har derfor haft fokus på, at få mest ud af vores evner. Vi har brugt tid på at dygtiggøre os, gå til coach og i det hele taget få det maksimale ud af de ressourcer, vi havde til rådighed. Vi har været optaget af at opnå individuel succes. Den opnåede succes har vi så – groft karikeret – byttet til statusmarkører. Markører, der kan vise os selv og andre, at vi er lykkedes, f.eks. et stort hus, en stor bil og ferier til Maldiverne.

Der er ved at indfinde sig en begyndende træthed overfor ”mig-tiden”, og vi bliver i stigende grad optaget af, hvilken forskel vi kan gøre for vores omgivelser, samfundet og den verden, vi er en del af. Vi er optaget af ikke at forbruge ensidigt af naturens og menneskets ressourcer, men derimod være i verden på en måde der efterlader mere, end vi tager.

Mennesker, der ikke drives af at arbejde 60 timer om ugen og bonusser er svære at motivere med de klassiske incitamentsstrukturer. De er mindre optagede af at klatre opad i de virksomhedens hierarki og motiveres i højere grad af indre motivationsfaktorer. For det første vil de gerne beskæftige sig med arbejde, der giver mening for dem. For det andet skal det helst ske når de har tid og lyst – og på steder, der giver dem inspiration, energi og tryghed. Og for det tredje søger de muligheden for konstant at udvikle og dygtiggøre sig. De er ikke dovne, men derimod ekstremt kreative, og de leverer høj kvalitet i deres arbejde.

Det er klart, at medarbejdere, der ikke motiveres af det samme som tidligere, stiller nye krav til ledere. Fremtidens ledere skal først og fremmest have en langt større forståelse for, hvad det vil sige at være menneske. Hvad der grundlæggende driver os som mennesker. Og hvordan har det betydning for vores adfærd på arbejdspladsen.

Det kræver, at lederen kender sig selv ud og ind – og fra dette sted udvikler en forståelse for andre mennesker, relationer og lederens egen plads i et større system. I fremtiden vil vi se, at de gode ledere arbejder med sig selv og forståelsen af selvet på et langt dybere og vedvarende plan, end vi nogensinde har set før. Lederens arbejde med selvforståelse, psykologi og menneskelige drivkræfter samt lederens forståelse og mestring af relationer og systemer bliver afgørende.

Det klassiske hierarki har haft hæderkronede dage lige siden masseproduktionens gennembrud, men udfordres nu for alvor af andre strukturer. Medarbejdere, der ikke drives og motiveres af forfremmelser ser ikke hierarkiets fordele. De er ligeglade med de vertikale opstigningsmønstre og er langt mere optagede af organisationens muligheder for at arbejde meningsstyret, fleksibelt og med afsæt i menneskelig og personlig udvikling. Derfor vinder strukturer, der er kendetegnet ved at være fleksible og med afsæt i en stor grad af selvledelse frem.

Ikke kun strukturerne ændrer sig, men også det, der foregår inde i dem. Harvardprofessor Robert Kegan taler om et energispild på 30-40 procent i de fleste store organisationer. Det er et spild, der skyldes medarbejderens behov for at fremstå stærk og på toppen af det politiske spil. Det efterlader virksomheden ude af stand til at se og handle hurtigt nok på nutidens komplekse udfordringer, og det passer heller ikke fremtidens medarbejdere, som vil have ærlig, hyppig og engageret feedback for at kunne udvikle sig fagligt og som menneske. Vi kommer derfor til at se organisationer, der arbejder langt dybere med konstant menneskelig udvikling.

BRANCHENYT
Læs også