Debat

McKinsey-myten om det unikke talent og de tårnhøje lønninger

Debatten om de høje og voksende toplederlønninger hviler på en række myter, som vi har svært ved at ryste af os.

Foto: Carsten Andreasen Foto: Carsten Andreasen

Der er en bestemt retorik, som bestyrelser og erhvervsjournalister ynder, men som falder tungt til jorden, når man trykprøver den: »Vi kan ikke tiltrække de rigtige kompetencer på en lavere løn«.

Når jeg læser den slags, tænker jeg altid: Præcist hvilke kandidater har du i tankerne? Grådige og pengefikserede og prestigeorienterede?

Et andet argument, der bliver brugt til at forklare eksorbitante lønninger, er at Danmark ellers ikke kan konkurrere globalt.

Det er forståeligt, at den enkelte virksomhed giver efter for presset, men det er noget skidt for os alle. Lidt lige som dopingskandalen i Tour de France: når alle de andre gør det, er jeg også nødt til det, og det undskylder mig.

Selvfølgelig er der stillinger, der kræver en ganske særlig mand eller kvinde. Men det er meget få, og når vi hører en kommunaldirektør eller bestyrelsen for en mindre bank tale om behovet for at finde den bedste, kan man skimte kejseren, der spankulerer rundt med sin store, bare mave til fuldt skue og lader som om talent er et entals-ord.

Det er en selvforstærkende cirkel. Bestyrelsen vælger den dyreste kandidat og krydser fingre for, at han også er den bedste, markedet reagerer positivt, og virksomhedens kurs stiger. Alle tror på, at en høj løn producerer højt afkast og høje kurser Det holder bare ikke altid.

I maj 2018 bad Kristian Jensen Finansministeriet om en redegørelse for toplederlønninger i forhold til medarbejdermedian. Finans lavede en grafik over svaret.

Note: Det er uklart om tallene indeholder bonus, hvilket almindeligvis udgør en meget stor andel af en topleders samlede indtjening. Hvilket vil forstærke uligheden.

Jeg har ikke noget udestående med, at en særligt dygtig leder, som vier det meste af sin vågne tid og står på mål for et stort ansvar, skal have en høj løn. Hvis man risikerer fængselsstraf for eventuel kriminel adfærd, der foregår på ens vagt, uden at man har kendskab til det, så skal man selvfølgelig kompenseres. Desværre viser historien, at topledere ikke alene kan træde tilbage uden at blive retsforfulgt efter spektakulære lovovertrædelser, men forlade jobbet med en faldskærm af guld.

Men jeg kan ikke acceptere, at forskellene skal være så store og stadigt stigende, og jeg har endnu til gode at høre et rationelt argument herfor. Jeg anerkender ikke det sædvanlige argument om, at konkurrencen om de bedste er så høj, at lønnen bankes opad år for år. Dels fordi der faktisk er dygtige mennesker derude, der ikke primært er motiveret af høj personlig indkomst eller bange for at miste ansigt blandt deres peers.

For det andet er toplederlønnen et markedsprodukt, så hvis et tilstrækkeligt antal virksomheder skruer ned for lønnen, vil den regulere sig. Og mit gæt er, at det er præcist, hvad vi kommer til at se i de kommende år. Ganske som vi har set virksomhederne tage klima og en grad af bæredygtighed til sig, er jeg overbevidst om, at vi får intern økonomisk balance på den strategiske dagsorden.

Denne voksende ulighed skyldes først og fremmest myten om talent, som konsulenthuset McKinsey fabrikerede for lidt over 20 år siden, og som vi var rigtig mange, der hoppede med på.

Charlotte Mandrup, ledelsesrådgiver.

Danmark ligger stadigt fint på verdensranglisten, og vi kan fortsat bryste os af at være et af de mest lige lande i verden. Mens vi topper med en ulighed på 50:1, ligger USA i førersædet med 10 gange så stor ulighed. Det vil sige, at en almindelig medarbejder i USA sagtens kan tjene 500 gange mindre end hans eller hendes chef.

Denne voksende ulighed skyldes først og fremmest myten om talent, som konsulenthuset McKinsey fabrikerede for lidt over 20 år siden, og som vi var rigtig mange, der hoppede med på. I 1997 udkom bogen The War for Talent skrevet af tre partnere fra konsulentfirmaet McKinsey. Dén ene bog og dens overforenklede budskab afsporede ideen om samarbejde og lancerede i stedet en religion af individualisme og overbelønning vi trækkes med i dag.

Bogen var konklusionen på en omfattende undersøgelse McKinsey havde gennemført blandt amerikanske ledere for at afdække, hvad der adskilte toppræsterende virksomheder fra andre. ”We looked at one another and suddenly the light bulb blinked on” skrev forfatterne, da de konkluderede, at de bedst præsterende virksomheder prioriterede at finde de mest talentfulde mennesker, udvikle dem og belønne dem.

Jeg ville ønske den lyspære aldrig var tændt. Ikke at der er noget som helst galt med at finde, udvikle og belønne dygtige mennesker, men bogens forfattere og en halehær af konsulenter (inklusive mit yngre jeg) hoppede med på den helt igennem usubstantiverede præmis om at talent-is-king og de afledte konklusioner, såsom: Førsteklasses talent bliver fremtidens største konkurrencemæssige fordel. En virksomhed, der vil vinde, må udvikle et talent-mindset gennem hele organisationen, begyndende på toppen. Et talent-mindset er troen på, at talent styrer al anden præstation.

Tænk, hvis de dengang i 1990erne i stedet havde besluttet, at samarbejde var den stærkeste drivkraft bag virksomheders succes. Så ville vi i dag have en ganske anden erhvervskultur.

Charlotte Mandrup, ledelsesrådgiver.

Eller sagt med andre ord: dygtige individer er vigtigere end samarbejde, vilje, struktur, processer og en bred fordeling af færdigheder, viden og personlighed. Individuelle talenter er liberalismens præmietyre og skal belønnes fyrsteligt.

McKinsey’s forklaring på, hvorfor talent er så altafgørende for forretningen, lyder på mange måder plausibel. Påstandene er stærkt underbyggede af undersøgelser og grafer, og McKinsey er jo, well, McKinsey. Men der mangler imidlertid en logisk udfordring af præmissen og af den kognitive fejl, der ligger i at isolere en enkelt forklaring i så komplekst et undersøgelsesfelt.

Lad mig fremhæve tre forhold, som svækker ideen om individuelt talent som den stærkeste resultatskaber.

  • Det er indiskutabelt, at dygtige talenter har bedre arbejdsvilkår, får mere anerkendelse og flere spændende opgaver, bliver udviklet og efteruddannet mere, har bedre incitamentsmodeller og større adgang til ledelsen og dermed dybere indsigt i virksomheden. Kort sagt, selve det at blive identificeret som et talent er selvforstærkende. Jeg ved det, for mit professionelle liv ændrede sig, da jeg blev udvalgt som talent på Legos første talentprogram kort efter bogen udkom. Døre åbnede sig, jeg blev inviteret med i nye sammenhænge, fik et større netværk etc.
  • Hvis talenterne bidrager otte gange mere (som McKinsey fremhævede i en nylig artikel i Harvard Business Review) skal de udgøre mere end 10 procent for at matche den samlede indsats fra ikke-talentmassen. Og så udvandes selve talentbegrebet.
  • I erhvervslivet, i staten og i mindre grad i regioner og kommuner ligner talenterne i forbavsende grad prototypen på McKinsey-konsulenten om end i forskellige kropstyper. Meget dygtige analytikere, rationelle tænkere, (blindt) loyale overfor eget team, diskrete, tenderende til indadvendthed. Styr på detaljen, næsten fejlfri. De evner at arbejde solen sort. Mennesker, hvis intelligens er knyttet til regneark og logik, snarere end til sociale strømninger eller den irrationelle følelsesdrevne adfærd, der styrer langt de fleste mennesker. Mennesker, der går efter spektakulære resultater, snarere end det lange seje træk.

Jeg tror ikke McKinsey havde eller har ret i, at individuelle talenter er mere afgørende for en virksomhed end en gruppe af middelmådige mennesker, der kan finde ud af at arbejde sammen. Tænk, hvis de dengang i 1990erne i stedet havde besluttet, at samarbejde var den stærkeste drivkraft bag virksomheders succes. Så ville vi i dag have en ganske anden erhvervskultur: mindre vækstfokuseret, mindre økonomisk ulighed, mindre konkurrence, mindre stress. Det gjorde de ikke.

I stedet lagde de brænde på ulighedsbålet og forstærkede ideen om individets guddommelighed.

Af Charlotte Mandrup, ledelsesrådgiver.

Følg serien: 10 idéer, der kan ændre Danmark
Læs om 10 visionære iværksættere og deres idéer. I denne uge dækker FINANS sundhedsbranchen, hvor genmanipulation og en banebrydende afløser for penicillin er under mikroskopet.
Læs serien her
BRANCHENYT
Læs også