Fremtidens headhunter skal have en dybere forretningsforståelse

Hidtil har headhunternes navn, netværk og metode været afgørende for deres succes. Men fremover vil de i langt højere grad blive målt på deres forretningsforståelse midt i den digitale transformation, hvor kravene til virksomhedsledere ikke er så generiske som førhen.

Det betyder, at headhunterne bliver nødt til at sætte sig dybt ind i deres klienters muligheder og udfordringer, styrker og svagheder, lyder det fra branchens førende aktører i interviewserien ”Hovedjægerne”. 

»Vi prøver at følge vores klienter. For at kunne rådgive om globale ledelsesspørgsmål skal vi forstå og være på forkant med udviklingen indenfor deres industrier, bevægelserne indenfor de kritiske funktionelle områder (fx CFO) og hvad det stiller af krav til governance, talentstrategier og kultur,« siger Michael Vad, managing partner hos Spencer Stuart i Norden.

Kurt Brusgaard, formand for Odgers Berndtson, forklarer, at jobbet som headhunter tidligere var meget baseret på personlige relationer, men at forståelse for sådan noget som forskellige forretningsmodeller nu også vejer tungt.

Af samme grund er firmaets partnere begyndt at dedikere sig mere og mere til bestemte brancher for at få føling med alt det uden om selve søgeprocessen.

»Jo højere, man kommer op i en virksomhed, desto mere tæller selv de små ting. Og dem skal man altså have øje for, når man skal besætte en stilling,« siger Kurt Brusgaard.

Analysehuset Supana med speciale i headhunterbranchen ser de skærpede krav fra klienternes side som et naturligt udslag af, at mange virksomheder efterhånden har egne rekrutteringsafdelinger og derfor kun hyrer headhuntere til de sværeste eller mest betændte opgaver.

»Virksomhederne forventer, at headhunterne har en større og større forretningsforståelse. Derfor skal headhunterne også selv være attraktive for arbejdsmarkedet,« siger Ulrik Schultz Brix, adm. direktør for Supana.

Han vurderer på den baggrund, at pensionsmodne folk får sværere ved at slå sig op som headhuntere end hidtil, hvis de ikke har så meget andet at byde på end et stort netværk.

Jysk har i årevis anvendt det samme headhunterfirma, Unique Human Capital, for netop at oparbejde den form for indsigt i forretningen hos sparringspartneren.

»Unique har et rigtig godt kendskab til vores forretning og ikke mindst vores forretningskultur. Hvad der skal til for at falde ordentligt til i Jysk. Det er vigtigt, for nogle direktører er vant til langsigtede beslutninger, mens andre skal kunne agere på et hastigt omskifteligt marked,« forklarer Jan Verhoek, som er vice president hos Jysk med ansvar for HR.

Nils Smedegaard Andersen, bestyrelsesformand for Dansk Supermarked og tidligere topchef for A.P. Møller-Mærsk, er enig i betragtningerne.

»Jeg har altid bestræbt mig på at bruge headhuntere, der forstod forretningen. Det vil jeg selvfølgelig også gøre fremadrettet,« siger Nils Smedegaard Andersen.