Gammel Opinion
Mine nyheder

Vi har ikke publiceret nogle artikler for nyligt i de emner, du følger. Søg efter andre emner her.

Du har ingen overvågninger endnu

Klik på ikonet for at overvåge
emner og journalister.

Dyrk styrkerne frem for svaghederne

At benytte positiv psykologi på en arbejdsplads giver ikke automatisk medlemskort til en klub for jubeloptimister eller konfliktsky ledere. Viden og indsigter fra forskningen i positiv psykologi kan med fordel anvendes i ledelse og give ny inspiration til udvikling af medarbejdere og organisation.

Skal jeg så bare fortælle mine medarbejdere, at de skal tænke positivt, når vi står over for endnu flere nedskæringer?

Den type spørgsmål er et udtryk for den skepsis, som jeg oplever, at nogle ledere har over for positiv psykologi – et begreb, mange støder på i flere og flere sammenhænge, og som de ikke altid ved, hvad dækker over. Det er ikke underligt, da positiv psykologi, måske på grund af sit navn, ofte bliver taget til indtægt for en stribe banale anskuelser og en urealistisk og naiv happy-go-lucky-tilgang til tilværelsens og arbejdslivets udfordringer.

Men positiv psykologi er ikke en religiøs filosofi, ej heller en klub for jubeloptimister eller konfliktsky ledere. Positiv psykologi handler ikke om at kortslutte livet og arbejdslivet uden om alt, hvad der gør ondt og er besværligt.

Positiv psykologi er forskningsbaseret viden inden for psykologien om, hvad der får mennesker til at trives og fungere godt – herunder hvornår vi præsterer godt. Der forskes i menneskers og organisationers potentiale og ressourcer til inspiration for bl.a. ledere. Viden fra positiv psykologi kan anvendes til at skabe gode betingelser for medarbejderes udvikling og sunde arbejdspladser, der leverer gode resultater.

Selv om navnet kan indikere det, handler positiv psykologi ikke om at undgå det negative. Menneskelig og professionel udvikling sker oftest i et krydsfelt mellem det positive og det negative, mellem modspil og medspil. Den dynamik og de ønsker om forandringer, som udspringer af kriser og negative følelser, er vigtig – også i det perspektiv, som positiv psykologi anlægger. Hvis lederen eksempelvis undertrykker kritiske røster, fordi de er ubehagelige, ender alle med at få det værre, end de havde til at begynde med. Forvirring, ubehagelige oplevelser og modstand er en del af vores liv og arbejdsliv, som vi kan lære noget af.

De fleste ledere er formentlig klar over, at man kommer længst med udvikling af medarbejdere og organisationen gennem en positiv tilgang, men min erfaring som ledelsesrådgiver siger, at det under hverdagens pres kan være vanskeligt at omsætte denne erkendelse i konkrete måder at lede på. Her kommer til inspiration tre nedslag i emner, som positiv psykologi beskæftiger sig med, og som er særligt relevante i forhold til daglig ledelse:

Mening. I en organisation kan der opstå en oplevelse blandt medarbejderne af, at man kun arbejder for at leve op til et budget eller en strategiplan, som er lagt i et fjernt kontor på ledelsesetagen.

At ramme budgettet er selvfølgelig vigtigt for en enhver virksomhed. Men for medarbejderne er det sjældent ansporende i sig selv. De fleste mennesker vil gerne være en del af en vigtig sag og opleve, at deres egen indsats gør en forskel. Nogle er i stand til at skabe det meningsfulde arbejdsliv for sig selv, men for rigtig mange medarbejdere er det vigtigt at have en chef, der dagligt sætter ord på virksomhedens formål, hvordan den gør en forskel for andre (kunderne, borgerne, medlemmerne), hvad det er, som medarbejderne hver især bidrager med, og hvorfor dette bidrag er vigtigt i den store sammenhæng.

For lederens evne til at skabe mening er det afgørende, at han/hun selv kan se et formål, der rækker ud over opfyldelsen af KPI’er – en leder, der ikke selv oplever mening andre steder end i nøgletallene, vil ikke på en troværdig måde kunne lede medarbejdere, for hvem det større (menneskelige, samfundsmæssige) formål med arbejdet er afgørende for at opleve deres job som meningsfuldt.

Styrker. Traditionelt siger man, at dér, hvor vi er svage, er der mest potentiale for forbedring. Mange medarbejdere bliver eksempelvis i forbindelse med MU-samtaler bedt om at arbejde med deres svagheder, og mange ledere er optaget af at rette op på deres egne svage sider, mens styrkerne bliver taget for givet og får lov at passe sig selv.

Forskningen inden for positiv psykologi taler for det modsatte: for at udvikle os som mennesker og medarbejdere skal vi først og fremmest arbejde med vores styrker. Det er dér, hvor vi allerede er stærke, at det største udviklingspotentiale ligger. Mennesker bliver markant mere robuste, produktive og engagerede, hvis de arbejder inden for deres styrker.

Men skal man så slet ikke arbejde med sine svagheder? Jo, hvis de har afgørende betydning, skal man begrænse skadevirkningen. At rette op på fejl og mangler skaber nok tryghed, men ikke i samme grad som menneskelig fremdrift, og det fokus, som vi har på svagheder, skal i markant grad overskygges af vores fokus på styrker, for så vil virksomheder og medarbejdere blive mere handlekraftige og stærkere i modgang.

Tankesæt. Både medarbejdere og ledere er ofte fokuserede på at præstere, og alle arbejdspladser har en forventning til, at vi som ansatte præsterer på et bestemt niveau. For nogle mennesker sker der på et tidspunkt i deres karriere det, at de står stille på samme niveau og ikke udvikler sig – fagligt og/eller karrieremæssigt.

I så fald kan det have sammenhæng med personens tankesæt. Forskningen har defineret to typer af tankesæt, der spiller en afgørende rolle for, hvilke mål vi sætter os: Mennesker med fastlåst tankesæt er optaget af at bevise deres eget værd i forhold til andre eller optaget af at fastholde den position, som de har skaffet sig, og vil derfor meget nødig tabe ansigt. Dette betyder bl.a., at de kun kaster sig over opgaver, som de ved, at de kan få succes med. Mennesker med lærende tankesæt er optaget af at udvikle sig og lære nyt og tror, at de over tid vil blive dygtigere, hvis de udfordrer sig selv med opgaver, der ligger på kanten af deres ydeevne. Fejltagelser og vanskeligheder ses som en naturlig del af deres udvikling.

Vores tankesæt kan udvikles over tid, og det præges i høj grad af den kultur, der hersker på en arbejdsplads. Ledere kan fremme et læringsorienteret tankesæt og skabe en kultur, der er udviklende for både medarbejdere og virksomhed bl.a. ved i opgaveløsning at skifte et snævert resultat-fokus på sejre og nederlag ud med et fokus på processen og den læring, der kan opnås undervejs.

Det kan man ikke i en nul fejl-kultur, så hvis man vil fremme det lærende tankesæt, kræver det, at lederen kan acceptere, at medarbejderne løber rimelige risici og ikke altid leverer topresultater.

Læs også
Top job