Gammel Opinion
Mine nyheder

Vi har ikke publiceret nogle artikler for nyligt i de emner, du følger. Søg efter andre emner her.

Du har ingen overvågninger endnu

Klik på ikonet for at overvåge
emner og journalister.

Frihed er det bedste guld

Ledelse: Fire udenlandske eksempler viser, hvordan selskaber med udstrakte frihedsgrader til medarbejderne opnår bedre produktivitet og arbejdsglæde end hierarkiske selskaber. Danske eksempler glimrer ved deres fravær.

Jeg er lige kommet hjem fra Miami, hvor jeg holdt et foredrag på The WorldBlu Summit, en tilbagevendende konference for demokratiske arbejdspladser. Det kan være, at du tænker, at demokrati og arbejde ikke har så meget med hinanden at gøre, men det kan det have.

Jeg har været til alle WorldBlu-konferencerne de seneste 10 år og har mødt topchefer og forandringsagenter fra nogle fascinerende organisationer, der har givet deres medarbejdere autonomi, kontrol og frihed til at lave fantastisk arbejde. Jeg vil gerne dele fire af de mest fascinerende cases i denne klumme.

Det engelske firma Happy ligger i London og laver it-kurser for ansatte fra mange forskellige arbejdspladser. Deres stifter, Henry Stewart, stod med det samme problem som mange andre arbejdspladser, nemlig at mange af Happys medarbejdere tog jobbet, fordi de kunne lide arbejdet, men forlod det igen fordi de havde en dårlig relation til deres nærmeste leder.

Så han indførte en meget enkel politik: Alle medarbejdere i Happy vælger deres egen chef.

Hvis man ikke mener, at den leder, som man har, fungerer optimalt, er man fri til at vælge en anden. Og hvis en chef pludselig mister en masse medarbejdere, er det et tydeligt signal om, at han skal tage sig sammen.

David Marquet overtog i 1999 kommandoen på atomubåden Santa Fe, den dårligst performende ubåd i den amerikanske flåde.

Ubåden var aldrig klar til tiden, den fejlede både på sine missioner og i sine sikerhedscheck, og der var ingen arbejdsglæde og stolthed blandt de 135 besætningsmedlemmer.

Han indså, at sømændene på båden havde mistet ethvert initiativ og bare ventede på, at han tog alle beslutninger for dem. Han indså også, at det ikke kunne holde i længden, så han gennemførte en proces, hvor han gav hele besætningen mere kontrol.

I stedet for at lade informationen flyde til den, som har magten, gav han magten til dem, der havde informationen. I stedet for at spørge om lov, kommer besætningsmedlemmerne til ham og siger, hvad de har tænkt sig at gøre, eller i mange tilfælde for at fortælle hvad de har gjort.

Resultatet blev, at ubåden blev den bedst performende og mest populære i flåden, og Marquets bog om den rejse, ”Turn The Ship Around”, er blevet en bestseller.

Ubiquity ligger i San Francisco, og deres 100 medarbejdere laver pensionsordinger for iværksætter-virksomheder. De ville gerne finde en bedre og mere demokratisk måde at give bonusser på.

Før var det cheferne, der bestemte hvor meget medarbejderne skulle have, men de fandt en meget bedre løsning: Medarbejderne giver hinanden bonus i det, de kalder deres ”Peer Impact Award”.

Hvert kvartal får hver medarbejder 100 point, som man skal give videre til kollegerne på en intranetside. Man kan fordele pointene, som man vil, baseret på, hvem man mener har skabt mest værdi for arbejdspladsen. Man kan give 100 point til en person eller 1 point hver til 100 kolleger.

Din bonus for det kvartal afgøres af, hvor mange point du får, og resultatet har været, at alle medarbejdere opfatter fordelingen som langt mere fair og kan bruge den som konkret feedback på, hvordan de klarer sig.

Det amerikanske firma Valve har 300 medarbejdere i Seattle. De laver og sælger computerspil og har en anslået omsætning på 1 mia. dollars.

De er gået endnu længere: De har afskaffet alle chefer og droppet hele det traditionelle hierarki til fordel for en organisation, som er 100 pct. projektbaseret.

Ingen har ”stillinger”, ingen har chefer – alle indgår i forskellige roller i forskellige projekter. Ingen kan give nogen ordrer, og alle har ansvaret for at starte og gennemføre projekter, der kan skabe værdi for virksomheden.

Det giver et helt unikt engagement hos medarbejderne, som alle har en ekstrem grad af frihed til at bruge deres talenter og dyrke deres interesser.

Hvor er den danske arbejdsplads, der har så meget tiltro til deres medarbejdere, at de tør lade dem vælge deres chef, give hinanden bonusser – eller helt afskaffe cheferne?

Alexander Kjerulf, stifter af Arbejdsglæde nu

Undersøgelser, som blev præsenteret på konferencen i Miami i år, viser, at medarbejdere, som oplever en høj grad af frihed og autonomi, er gladere og mere produktive, og at ikke-hierarkiske virksomheder vokser hurtigere og tjener flere penge.

Det, jeg for alvor savner, er nogle gode tilsvarende danske cases. Vi er et samfund med en lang og dyb tradition for demokrati og frihed, så hvor er de banebrydende danske arbejdspladser, som har valgt en anden og mere innovativ måde at organisere sig på end den traditionelle lagkagestruktu?

Hvor er den danske arbejdsplads, der har så meget tiltro til deres medarbejdere, at de tør lade dem vælge deres chef, give hinanden bonusser – eller helt afskaffe cheferne?

Jeg har ikke fundet den, og det skuffer mig lidt. Men hvis du kender en, vil jeg meget gerne høre om det.

Læs også