Opinion

Feedback er det oversete guld til personlig udvikling

Cheferne bør lægge regnearkene fra sig en gang i mellem for at se medarbejderne i øjnene og fortælle dem, hvad de gør rigtigt og forkert. Og hvordan de kan blive endnu bedre.

Modelfoto: Bigstock

»Du er også så klog ...« Sætningen kunne være starten på en slet skjult kritik iblandet misundelse. Den kunne imidlertid også være afsenderens velmente forsøg på at give feedback, få modtageren til at lytte og måske ændre på en uhensigtsmæssig adfærd eller gøre mere af noget, som personen i øvrigt gør godt.

Budskaber, som bliver sløret af afsenderens personlige vurdering, får ofte modtageren til at overhøre det væsentlige, fordi han opfatter det sagte som en personlig kritik. De fleste af os husker sikkert, hvornår vi sidst fik ris eller ros, men bliver vi spurgt, hvornår vi har fået eller givet feedback, er det sandsynlige og ofte kortfattede svar: »Det kan jeg ikke huske«, eller »det er længe siden«.

Ifølge analysefirmaet Ennovas årligt tilbagevendende ”European Employee Indexundersøgelse” har Danmark de seneste to år blot scoret 59 af 100 point, når det gælder lederes evne til at give deres medarbejdere feedback. Vi riser og roser, men vi er de rene novicer, når det gælder om at give og modtage feedback. Hvorfor er det sådan?

Får man selv tilbudt feedback, bør man ikke tøve med at sige ja. For hvem vil ikke gerne have større indsigt i sig selv?

Helle Bruun Madsen, , ledelsesrådgiver i Lederne

En nærliggende forklaring er, at vi bare gentager det mønster med ris og ros, som vi har med gennem vores opvækst uden at reflektere videre over det. Det spiller imidlertid også ind, at vi er uvidende om, hvad feedback er, og om hvad det kan bruges til i forhold til at udvikle os selv og vores arbejdspladser.

Feedback er, når én person giver en anden person tilbagemelding på noget, han gør. For at skabe selvindsigt og afdække eventuelle ”blinde” pletter, spotte den andens styrker og tilskynde til læring.

Den form for feedback, jeg har i tankerne, er ikke de 360 graders evalueringer og lignende udmærkede værktøjer, som mange af os støder på i vores karriere, og hvor man sort på hvidt får tilbagemelding på ens præstationer og udviklingspotentiale.

Jeg er fortaler for den gode, konstruktive hverdagsfeedback, som kan gøre en kæmpe forskel og ingenting koster. For at give konstruktiv feedback, skal der være en relation, som bygger på tillid, respekt og åbenhed, hvor feedbackgiver ved hjælp af gode eksempler beskriver, hvad han har observeret, og hvor modtageren af feedback også får lejlighed til selv at reflektere over sin præstation og komme med bud på, hvad han eventuelt kan og vil ændre.

Jeg er fortaler for den gode, konstruktive hverdagsfeedback, som kan gøre en kæmpe forskel og ingenting koster.

Helle Bruun Madsen, , ledelsesrådgiver i Lederne

I feedback er det helt centralt, at man selv vælger, hvad man vil bruge den feedback, man får, til.

Feedback er den gode handling med den store effekt som, når den gives uden ”filter”, kan gøre en stor forskel. Ingen eller destruktiv kritik, derimod, får os til at lukke af. I værste fald påvirker den vores trivsel i negativ retning og får os til at søge andet job.

Da vi i Lederne for et stykke tid siden undersøgte lederes jobskifte, svarede 14 pct., at de var aktivt jobsøgende og 46 pct., at de overvejede det. Det undrer mig ikke, at tallet er så højt, for mange af de ledere, som jeg taler med i mit daglige arbejde, fortæller, at de er begyndt at tvivle på deres eget værd, og at de ligesom respondenterne i den førstnævnte undersøgelse sjældent eller aldrig får tilbagemelding på, om de gør det godt nok, eller på hvad de kan gøre anderledes.

Chefen hører de måske kun fra en sjælden gang, og det er som regel, når han er utilfreds med dem og deres præstation. De, og alle de øvrige medarbejdere rundt omkring på de danske arbejdspladser, har fortjent bedre; Nemlig en løbende dialog om deres præstation, så de får mulighed for at udvikle sig til gavn for virksomhederne og deres karriere. Først og fremmest med deres nærmeste leder, men også med deres kolleger, deres samarbejdspartnere og – hvis de er ledere – deres medarbejdere.

Det tager tid at få feedback ind under huden og ændre kulturen på en arbejdsplads.

Helle Bruun Madsen, , ledelsesrådgiver i Lederne

Lader invitation fra den nærmeste leder vente på sig, bør man selv tage initiativet og bede om at få feedback. Og når man alligevel har chefens opmærksomhed, så kan man benytte lejligheden til også at tilbyde at give ham feedback, så han kan blive en bedre leder.

Det tager tid at få feedback ind under huden og ændre kulturen på en arbejdsplads. Min anbefaling er derfor, at man starter med sig selv og prøver sig frem ved at øve sig i at give og modtage feedback i dagligdagen, så man selv og de professionelle relationer vænner sig til tanken.

Det er vigtigt at huske at sige tak, når man selv får feedback, så den anden person får mod på at gøre det igen. Og vil man undgå, at den, man vil give feedback, ”går i sort”, er det en god idé at indlede med at sige: »Må jeg give dig feedback?«

På den måde gør man modtageren tryg og signalerer, at man vil ham det godt, samtidig med, at man forhåbentlig pirrer hans nysgerrighed.

Får man selv tilbudt feedback, bør man ikke tøve med at sige ja. For hvem vil ikke gerne have større indsigt i sig selv?

Følg serien: 10 idéer, der kan ændre Danmark
Læs om 10 visionære iværksættere og deres idéer. I denne uge dækker FINANS fødevarerbranchen, hvor vi ser på fordel og ulemper i forhold til de en af de idéer, som forsøger at bygge verdens med avancerede fødevareprinter.
Læs serien her
BRANCHENYT
Læs også