Opinion
Mine nyheder

Vi har ikke publiceret nogle artikler for nyligt i de emner, du følger. Søg efter andre emner her.

Du har ingen overvågninger endnu

Klik på ikonet for at overvåge
emner og journalister.

0

Nej, to på 30 er ikke bedre end en på 60

Man er ikke nødvendigvis færdig, når man er 60. Og man er ikke nødvendigvis bedst, når man er 30. Vi skal stoppe med at dømme nogen inde eller ude alene på baggrund af alder.

Vi kender alle den gængse opfattelse af et arbejdsliv: Vi accelerer og er ’attraktive talenter’ i 20’erne og 30’erne. I 40’erne og starten af 50’erne er vi ’værdsatte medarbejdere’ og går lidt på cruise control. I 50’erne sagtner vi farten, og bliver til ’ældre medarbejdere’ og udfases langsomt.

Stop. Den tilgang er alt for enøjet. Og vi skal have et opgør med den. Både af hensyn til samfundet, virksomhederne men først og fremmest af hensyn til vores medarbejdere. Vi skal væk fra, at alder har så stor betydning på cv'et.

I fremtidens arbejdsliv er vi ikke kun på én køretur. Vi skifter retning, stopper, starter og ændrer hastighed undervejs. Og vi kører ikke nødvendigvis i den samme bil hele vejen fra første job til det sidste stop. I dag er der fx mange, der får børn i slutningen af 30’erne og måske netop har overskud og lyst til at geare karrieren op, når de rammer 50’erne.

Jo, vist er der medarbejdere, der efter et helt arbejdsliv, er slidte, og som ønsker og fortjener at stoppe med at arbejde. Det skal vi anerkende. Men vi må ikke se alderen som afgørende i sig selv. For modne medarbejdere har ofte stærke kvaliteter. Faglighed, dygtighed, ro, overblik, erfaring. De er uundværlige i mange projekter, afdelinger og virksomheder – ikke bare i DONG Energy.

Lad mig give et par eksempler fra min egen verden:

Vi har lige udstationeret Jens, der er 67, i Taiwan. Selv om hans omgivelser måske regnede med, at han skulle trappe ned og sigte på pensionen i stedet. Eller tag Robert på 66, der er ingeniør på Skærbækværket. Han har ingen intentioner om at stoppe. Eller Susanne på 52, der netop har afsluttet et lederforløb og taget hul på en ny karriere som leder i IT i DONG Energy.

At de overhovedet er med som eksempler her, understreger pointen. De overrasker, de stikker ud og de følger ikke den gængse opfattelse af et karriereforløb, når man ser på deres alder. Derfor er vi nødt til at gøre op med den gængse opfattelse. For ligesom vi kan udnævne 30-årige til ledere, skal vi kunne se 48-årige som talenter, give de 55-årige lederuddannelser og tilbyde de 62-årige nye karrieremuligheder.

For nylig talte jeg hos det globale headhunterselskab Egon Zehnder med en række HR-direktører fra nogle af de største danske virksomheder. Der var bred enighed om, at vi skal gøre op med ’age bias’.

Diversitet - der ifølge flere undersøgelser gavner bundlinjen - er således ikke blot at have et miks af køn, sprog, uddannelser, personligheder og ambitioner på arbejdspladsen. Det er også at sikre, at man har medarbejdere i alle aldre.

Samtidig medfører en ændret national demografi med flere ældre, et arbejdsliv i konstant forandring og behovet for at gøre tingene smartere og bedre hver dag, også et behov for at skele mindre til medarbejderes fødselsår og se mere på det bagvedliggende - talent, kompetencer og motivation.

Så lad os holde op med at skelne mellem mennesker alene med baggrund i deres fødselsår. Og huske på værdien af erfaring.

Som Reagan sagde under valgkampen mod den yngre Walter Mondale i 1984, da han blev spurgt om han som 73-årig var for gammel til posten:

"I will not make age an issue of this campaign. I am not going to exploit, for political purposes, my opponent's youth and inexperience”.

Reagan vandt som bekendt valget.

BRANCHENYT
Læs også