Spørg din nye kollega, hvad han kan gøre for dig

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Skal nye medarbejdere blot introduceres og oplæres i den eksisterende kultur og organisation, eller kan de blive et vigtigt bidrag til organisatorisk innovation?

Der er omkring 800.000 jobskifter om året i Danmark. Det betyder, at ca. en tredjedel af den danske arbejdsstyrke på omkring 2,4 mio. personer, skifter job i løbet af et år. Lige nu er der gang i jobmarkedet, så det tal er måske lidt højere, og mange organisationer vil få nye medarbejdere ansat.

I de fleste virksomheder, hvor man ansætter nye medarbejdere, drejer det sig ofte om at få dem til at tilpasse sig den eksisterende organisations måder at gøre tingene på. I visse virksomheder har man introforløb, hvor man ikke blot fortæller om virksomheden, dens historie, dens samlede produkter/ydelser og organisatoriske opbygning, men også hvilke standardværktøjer og standardprocedurer, man bruger, når man arbejder i organisationen.

Generelt tror jeg ikke, at jeg går helt galt i byen, hvis jeg skriver, at det gælder om lære de nye noget, mere end det gælder for organisationen om at lære noget fra de nye. Således er de fleste introforløb typisk envejskommunikation fra organisation til nytiltrådt og rigtig meget informationsformidling og træning. Jeg tror også, at vi alle kan genkende som nyansat at undre sig over noget, stille spørgsmål ved det og få at vide, at »sådan gør vi altså her«.

Det er jo helt forståeligt og også nødvendigt i mange tilfælde, men kan også være hindrende for nytænkning. Forskning viser, at nyansatte møder en større grad af modstand fra de eksisterende medarbejdere, når de foreslår forandringer, og at de derved ofte undgår udfordrende adfærd for ikke at få negative reaktioner, men det er der vel ikke meget udvikling i.

Men måske kan man i bedre grad benytte nyansatte til at få kritiske øjne på måden, hvorpå man gør ting og til at skabe nytænkning i organisationen. Så der kan være to udfordringer:

Første spørgsmål er nok mest beskrevet, hvorimod det andet kræver lidt mere undersøgelse – og fortsættelse af den forskning, der allerede foregår. Hvad kan man umiddelbart gøre?

Ja, det første man kan gøre er at betragte den nye medarbejder som en mulighed for nytænkning og ikke som en, der bare skal rette ind. Hvis den nyansatte bliver mødt sådan, og der bliver hørt på deres betragtninger, så er man på vej. Det er naturligvis også meget afhængigt af den pågældende medarbejders gennemslagskraft og eget ønske om at ændre på ting, om der er flere nyansatte i en gruppe og ikke mindst, hvor villig organisationen er til at ændre sig.

Som leder af nye medarbejdere kan man selv være med til at bruge nyansatte til nytænkning i organisationen ved at give den nyansatte opgaver, der giver mulighed for at se anderledes på tingene uden at beskrive for detaljeret, hvordan man skal gøre det. På den måde kan man måske få viden, som allerede var i organisationen, men som man ikke kendte til.

Det gælder også om for lederen at acceptere de mange spørgsmål og behandle dem seriøst, selv om man måske mange gange er blevet spurgt om det samme og må give den samme forklaring til endnu en ny medarbejder; men giver man udtryk for, at man ikke ønsker kritiske opklarende spørgsmål til, hvordan man gør tingene, så kan det være, at man lige præcis går glip af det spørgsmål, der kan gøre en forskel. Lederen bør også fremhæve de positive erkendelser, der fremkommer fra nyansatte og på den måde signalere, at det accepteres at gøre ting anderledes og på en anden måde end den eksisterende.

Jeg tror, at der ligger en god portion ”gratis” innovation i ansættelsen af nye medarbejdere, hvis der foruden den læring og introduktion til ”hvordan vi gør tingene” også arbejdes med, hvordan vi kan bruge de nye øjne og de nye kapabiliteter til at gøre os bedre og skarpere og ikke blot reagere som aberne i buret i Vermeulens ”Monkey story”.