Debat

Tænk hvis de unge cheftalenter ikke var narcissistiske svæklinge

Det knager og brager i dansk erhvervslivs generationskløft, og i værste fald vil den koste os en hel generation af dygtige ledere.

De unge talenter vender i stor stil ryggen til lederjobbenes karriereræs. Der skal en drastisk kulturændring til for at få dem tilbage i startblokken, mener Finans' chefredaktør og medlem af generation X, Steen Rosenbak.


Arbejdsmarkedet har altid været kampplads for armlægning mellem generationer. Men såvel empirien som de mange, helt uvidenskabelige, samtaler, jeg igennem de seneste år har ført med midaldrende erhvervsledere, tyder på, at kløften kun er blevet større.

Lederne, som typisk er +45 år og har rødder i boomergenerationen eller den efterfølgende Generation X, har ofte ualmindeligt svært ved at forstå de unge mennesker, der vrimler ud på arbejdspladserne. Hvad enten vi kalder dem Generation Y, Z, Millenials eller propper dem ind i en fjerde kassebetegnelse, er de støbt og formet af en anden tid, kultur og opdragelse end vi andre.

Det er nærliggende for os midaldrende at oversætte de forskelle til, at vi har at gøre med overforkælede ungegenerationer. Med velvoksent jeg-fokus, betydelig selvretfærdighed og uden den robusthed, en toppost i en moderne virksomhed kræver. Jeg kender godt tankerækken fra en dårlig dag. Men den er for alle praktiske formål forfejlet.

Tværtimod kan de unge på tværs af generationskløften argumentere for, at det er os midaldrende ledere, der opfører os selvretfærdigt, hvis vi ubevidst forsøger at indpode dem værdier, de aldrig har haft. Og blindt går ud fra, at de proportioner, hvori vi udmåler rettigheder og forpligtelser i karrieren, er bedre end de unges markant anderledes opfattelse af de samme fænomener.

Der skal misundelsesværdigt mod til at insistere på, at man har den chef, man fortjener, og skippe ansættelsesforholdet, hvis man mener at fortjene bedre end ham eller hende, som virksomheden tilbyder.

Vi kan også vælge at anerkende, at der skal misundelsesværdigt mod til, som mange unge gør, at insistere på, at man har den chef, man fortjener, og skippe ansættelsesforholdet, hvis man mener at fortjene bedre end ham eller hende, som virksomheden tilbyder. Og vi kan vælge at prøve at gøre os fortjent til de yngre medarbejdere, vi har, inden de bedste af dem falder fra.

Frafaldet er desværre allerede i gang. Som vi i den forgangne uge har beskrevet i en ny artikelserie, er antallet af unge ledere ifølge Danmarks Statistik faldet med hele 24 pct. fra 2008 til 2018. Demografien spiller ingen nævneværdig rolle i den sammenhæng. Nok er antallet af danskere mellem 20 og 40 år i samme periode faldet med 10 pct. Men til stadighed flere unge mellem 25 og 35 år har fuldført en videregående uddannelse og var i 2018 hele 31 pct. flere end 10 år tidligere. De unge vælger bare en anden karriere end en ledervej, hvis pris de ikke er villige til at betale.

På kort sigt klarer vi os nok endda. Der er intet galt med erfaring og gråt guld i lederskabet, og årgangene +50 år er store nok til at kompensere for manglen på tilgang i den yngre ende af erhvervslivets alderstræ.

På længere sigt går det galt, hvis vi ikke korrigerer kursen. Ifølge Danmarks Statistiks befolkningsfremskrivning falder antallet af 25-39-årige over de kommende 30 år. Det er altså dem, der i dag tilhører denne aldersgruppe, der skal gribe tøjlerne, medmindre vi ad åre ser de 75-85-årige spille en meget større rolle på ledelsesposterne i dansk erhvervsliv. Vi har ikke råd til at tabe en ledelsesgeneration på gulvet.

Vi ved fra en række undersøgelser, udført af bl.a. Copenhagen Business Academy og Lederne, ledelsesforskere og rekrutteringsvirksomheden Moment, en del om, hvad der skal til.

Selvfølgelig skal vi +50-årige ledertyper sprinte ud af vore ekkokamres rituelle brok over, hvor krævende de unge er.

Et stort flertal af de unge søger tryghed og motivation i ansættelsen. En tryghed, som for dem er ensbetydende med, at deres nærmeste leder ser dem, involverer dem og bruger dem frem for at møde dem med en instruerende, pligtbaseret ledelsesstil. De søger mening og perspektiv i alle opgaver og går lige så meget op i, om deres arbejde bidrager til, at virksomheden sætter et positivt fodaftryk på samfundet som i at opfylde de næste, strengt finansielle KPI’er.

De er teknisk og menneskeligt kompetente og fuldt bevidste om, at de kan lære nyt – men i højere grad af dialog med mentorer end af fortravlede kommandoer fra den nærmeste chef på hans eller hendes vej mod nye pligter. Og så er fornemmelsen af formål og et godt, socialt arbejdsmiljø markant vigtigere for dem end tallene på lønsedlen. Sådan generelt betragtet.

Selvfølgelig har de en plads på fremtidens lederhold. Selvfølgelig skal vi +50-årige ledertyper sprinte ud af vore ekkokamres rituelle brok over, hvor krævende de unge er. Vi har selv formet dem. Nu er det vores tur til at lade dem omforme os en lille smule. For vi skal have bygget den bro over generationskløften på chefgangen, og det er alene vores ansvar. Tag det.

BRANCHENYT
Læs også