Hvis medarbejderen er en brokkerøv, falder det altid tilbage på lederen!

I weekenden faldt jeg over et opslag på Linkedin, der startede således: »Vi hører ofte om dårlige ledere, men måske skal vi tale mere om de dårlige medarbejdere?«

Allerede der fik jeg min kaffe galt i halsen. Og det blev ikke bedre, da jeg kunne læse, at adfærdsekspert og forfatter Morten Münster havde udtalt følgende:

»Jeg synes, der burde være en samtale om de psykopatiske medarbejdere. Altså de her fuldkommen uduelige inkompetente brokkerøve, der ikke laver en skid og vil have lønforhøjelse, fleksibilitet og egne skriveborde, selvom de ikke leverer en skid til tiden.«

Nu kunne jeg mærke, at jeg virkelig skulle gøre mig umage for ikke at fyre et mindre vredesudbrud af i kommentarfeltet, da det netop er den type holdning til ledelse og mennesker generelt, jeg i mit daglige arbejde prøver at modarbejde. Det er ikke god ledelse, det giver ikke de bedste resultater for virksomheder, og det er helt enkelt uansvarligt.

Nu skal det ikke misforstås. Jeg mener ikke, at den enkelte skal fratages ansvaret for sig selv i sin rolle. Vi burde da alle tage ansvar og ændre vores konditioner, så de passer til vores behov og virksomhedens. Men var det så enkelt, behøvede vi jo nærmest ikke ledere, for så kunne vi jo bare selv, ik?

Sådan er det selvfølgelig ikke.

Som jeg skrev i min kommentar til opslaget, har jeg faktisk aldrig arbejdet et sted, hvor jeg havde kollegaer, der var »fuldkommen uduelige inkompetente brokkerøve, der ikke laver en skid«. Jeg har tværtimod altid oplevet, at alle er kommet ind topmotiverede med masser af energi og engagement. Med tiden er nogle af dem blevet brokkerøve, ja, men dog aldrig uden en eller anden form for berettigelse.

Samtidig har jeg altid erfaret, at man som leder skal sætte pris på ”brokkerøvene”. Det er dem, der kæmper for forandring for dem selv og virksomheden. Dem, der ikke brokker sig og kæmper, har allerede givet op.

Nogle udfordrede mig i kommentarfeltet på, at jeg nok bare er heldig, hvis jeg ikke har oplevet den type medarbejder. Men som udgangspunkt vil jeg påstå, at en god leder slet ikke har ”psykopatiske” medarbejdere med den adfærd, Morten Münster beskriver.

Adfærden er jo netop et symptom på dårlig ledelse og mistrivsel. Mennesker er ikke grundlæggende brokkerøve eller dovne. Det er ikke et karaktertræk. Brok og dovenskab opstår af utilfredshed og mangel på motivation. Hvis en ”brokkerøv” fandt mening i sit arbejde og følte sig set og hørt i sin rolle, ville han eller hun slet ikke være en ”brokkerøv” til at starte med.

En god leder peger ikke nedad og giver medarbejderen skylden, men tager ansvar og undersøger, hvad han/hun kan gøre for at skabe bedre rammer for medarbejderen, så denne adfærd ikke opstår.

Alternativt skal lederen vurdere, om det er det rigtige match og eventuelt slutte samarbejdet, da det måske slet ikke er muligt at imødekomme det behov, medarbejderen har i den rolle. Nogle mennesker sidder jo i det forkerte job, men det skal en leder også kunne se på lang afstand.

Lige meget hvad er det lederen, det falder tilbage på. Det er ikke altid lederens skyld, men det er altid lederens ansvar at gøre noget ved det.

En del af problemet her er, at de kompetencer som ledelse rent faktisk kræver, er dybt undervurderet. Mange bliver ledere på grund af anciennitet og prioriterer ikke at udvikle deres ledelseskompetencer løbende. Det er useriøst at tro, at man ”bare” kan lede noget så komplekst som mennesker uden at øve sig.

En god leder dikterer ikke. Han eller hun motiverer. Og da ikke to mennesker er ens, kan det være vidt forskellige ting, en medarbejder bliver motiveret af.

Det er svært at identificere, hvad der driver et menneske, og nogle gange er det endnu sværere at imødekomme. Det kræver utrolig meget selvindsigt og empati at være en god leder, da man altid skal have øje for, at ens medarbejdere måske navigerer ud fra et helt andet verdensbillede, end man selv gør.

Jeg ved godt, at det ikke er så sort/hvidt, og jeg prøver ikke at tage alt ansvar fra medarbejderen. Jeg har da også selv måttet lægge øre til en masse brok i pauser, fordi en kollega ikke var ”modig” nok til at gå til chefen.

Jeg tænkte altid, at det var lidt kujonagtigt, og jeg fandt det faktisk også dybt uprofessionelt. Tænk at man kunne tillade sig at plante alle de giftige frø hos mig og mine kollegaer, som jo ikke kunne undgå at blive påvirket af det. Det var, og er, dræbende for en kultur, når folk brokker sig. Man burde selvfølgelig tage ansvar og gå til sin leder i stedet for at lade det vokse mellem kollegaer.

Men få gør, hvad man burde, og da jeg ikke selv er konfliktsky eller har bevis for, at jeg burde være bange for at gå til en leder, kunne jeg dengang ikke sætte mig ind i det. I dag ved jeg bedre. Der er et magtforhold mellem leder og ansat, som er vigtigt at huske. Hvis man er bange for, hvordan ens leder bruger sin magt, går man ikke til sin leder. Det siger sig selv.

Og selvom man er en empatisk leder, der ikke misbruger sin magt, kommer ens medarbejdere måske stadig ikke til én, og det er ikke lederens skyld, men det er lederens ansvar at handle proaktivt på det.

Alle mennesker er kun et produkt af det, de har oplevet tidligere i livet, hvilket betyder, at lige meget hvor god og forstående en leder du er nu, kan dine medarbejdere have en adfærd, der afspejler en tidligere leders dårlige beslutninger. Derfor ”tør” han/hun måske ikke komme til dig med utilfredshed og brok. Det er helt enkelt frygt, fordi den medarbejder er drevet af tidligere erfaringer med en dårlig chef. Det er menneskeligt, og det er et parameter, en leder skal have styr på.

En chef må aldrig lede ud fra sit eget ego. Det handler ikke om at få ret eller bestemme, det handler om at finde løsninger og udvikle mennesker. Medarbejderen skal have de bedste forudsætninger for at performe på det højeste niveau. Det vinder alle på.

I stedet for at tænke »hold kæft en inkompetent brokkerøv«, burde man spørge sig selv »hvad mon har drevet ham/hende til at reagere på den måde, og hvordan kan jeg ændre det?« Kan du ikke det, skal du ikke være leder.

Det er 2021, og vi er nødt til at gøre op med ledelsesformater, der gør, at folk brænder ud og får stress. Mennesket kommer først. Altid!

Nadia Taarup Nielsson