Mentorordningen – verdens bedste redskab til at få ledige unge i job

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

I midten af 1990´erne skyllede der en Corporate Social Responsibility (CSR) bølge hen over Danmark. Mange danske virksomheder blev engageret i at tage et socialt ansvar. På virksomheden Grundfos i Bjerringbro manglede man lærlinge. Med projektet ”Unge i job” ville pumpekoncernen undersøge, om de kunne udvikle en ny rekrutteringskilde ved at beskæftige kriminelle og socialt udsatte unge i alderen 18-25 år. Jeg blev projektleder og blev den første mentor i Danmark.

Stoffer, piller eller hash

Rammerne for arbejdet med de unge var et åbent værksted på vel ca. 100 kvm. Ved hver af de seks arbejdsborde stod der en medarbejder ansat i fleksjob og renoverede brugte pumper for virksomhedens kunder. Ideen var at de unge deltagere skulle stå ved hver deres medarbejder og blive oplært i faget for derefter at få et ”rigtigt” arbejde eller en uddannelse.

Der gik dog ikke lang tid før det gik op for os, at vi intet begreb havde om udfordringer de unge (mentees) mødte op med. Flere var dybt kriminelle. Andre var psykisk syge, havde ADHD eller de kæmpede med et misbrug af stoffer, piller eller hash. De unge kunne nok bruge deres hænder, men de manglede struktur, sociale og personlige kompetencer.

Nød lærer nøgen kvinde at spinde

For det fleste unges vedkommende syntes et ordinært arbejde at ligge langt ude i fremtiden. I desperation begyndte jeg at udvikle nogle værktøjer, hvilket blandt andet resulterede i det såkaldte ”kompetenceskema”, som bruges af mange kommuner i dag. Jeg fik også udviklet redskaber til relations arbejdet. Nu skete der for alvor noget. Det lykkedes faktisk af få 11 ud af 15 unge i uddannelse og job på Grundfos.

Mentorordningen bliver til lovgivning

Blandt andet på baggrund af de erfaringer vi havde opnået på Grundfos” blev der lavet lovgivning på området. Jobcentrene fik mulighed for at uddanne og frikøbe medarbejdere på virksomhederne til at være mentorer for de udsatte grupper. Det gav fantastiske resultater. Op mod 30-50 procent flere sårbare, udlændinge og handicappede kom i varig beskæftigelse. I 2007 fik erhvervsskolerne også mulighed for at bruge mentorer. Undersøgelser fra Undervisningsministeriet viser, at frafaldet med denne ordning faldt med 50 procent. Nogle erhvervsskoler f.eks. AarhusTech reducerede deres frafald med 100 procent.

Hvad er opskriften på et godt mentorforløb?

Efter 25 års arbejde med mentorordningen og efter at have uddannet mere end 10.000 mentorer kan jeg se, at et vellykket mentorforløb består af de samme seks akkorder:

Commitment

Ligesom mentor skal mentee forstå, hvad forløbet indebærer og hvad der er formålet med forløbet. ”Whats in it for me” er kodeordet for at mentee kan blive motiveret.

Afklaringsfasen

Parret skal have nogle værktøjer. Først til at kunne se, hvor mentee er og dernæst til at vise, hvor mentee skal hen.

Tillidsfasen

Der sker det forunderlige, at hvis man i starten af et mentorforløb primært fokusere på det der lykkedes for mentee, så åbner de op og viser tillid til mentor. Nu får mentor lov til at komme ind i motorrummet. Her er det vigtigt at mentor har adgang til at tilbyde professionel hjælp gennem jobcentret, hvis der kommer ting frem, som kræver det.

Kompetencefasen

Når først tilliden er opnået kan mentor sige hvad som helst til mentee. Nu ved mentee, at mentor ”holder af dem”. Nu kan tungere emner drøftes. Sprogbrug, opførsel, personlig hygiejne. Forholdet kan bære det fordi mentor har gjort sig fortjent til det. Et mentorforløb skal have en vis længde – minimum tre måneder. Faktisk viser flere udenlandske undersøgelser, at et mentorforløb minimum bør vare 6-8 mdr. før en ændring i adfærd og vaner forandre sig varigt.

Modningsfasen

Mentors primære opgave er at slippe mentee. Give mentee mere og mere ansvar. Måske starter mentor med at ringe til mentee om morgenen for at vedkommende kan komme til tiden. Men målet må være at mentee tager over selv.

Slutfasen

Ethvert mentorforløb skal have en ende, så der ikke opstår et afhængighedsforhold.