De danske selskaber henter ofte topchefen udefra - og det er dumt

Når topcheferne hos Danmarks toneangivende selskaber siger farvel og tak, har deres afløsere ofte behov for en guidet rundvisning i hovedsædet først.

Næsten halvdelen af de nuværende bosser i landets 50 største virksomheder er nemlig blevet hentet udefra, viser en optælling foretaget af Finans.

Især fra 2012 til 2015 har vores største forretninger været flittige til at forbigå de interne kandidater - hvilket Per Banks ankomst til Dansk Supermarked i 2012, Thomas Schulz’ entré hos FLSmidth i 2013, Mads Nippers indtrædelse hos Grundfos i 2014 og Kåre Schultz’ ja til Lundbeck i 2015 altsammen er eksempler på.

I 2017 er der derimod blevet kørt hele seks interne kandidater i stilling blandt de 50 selskaber, og det er ikke tilfældigt, mener landets førende headhunterfirmaer.

»Heldigvis er vi på vej i en anden retning, hvor bestyrelserne tager succession meget mere alvorligt. Risikoen for at fejle er nemlig meget større, når man vælger en ekstern kandidat,« forklarer Kai Hammerich, managing director og partner for Korn/Ferry i Norden.

Han læner sig i den forbindelse op ad flere rapporter, der både viser, at mange eksterne ledere ofte forlader selskabet hurtigt igen som følge af fejl, og at interne ledere leverer langt bedre afkast på det regionale hjemmemarked.

Også Egon Zehnder har bemærket en bevægelse på det felt i de danske bestyrelseslokaler, hvilket flugter fint med de amerikanske og britiske selskaber, hvor to tredjedele af topcheferne rekrutteres internt.

»Min fornemmelse er, at der bliver talt meget mere om succession planning i dag end for bare få år siden. Det er jo en proces, der ofte tager tre-fire år,« siger Christian Fischer, partner i Egon Zehnder.

Firmaet vurderer, at de danske selskaber traditionelt set har været flittigere til at foretage interne rekrutteringer på niveauet lige under topledelsen - men det er bare vigtigt at få den såkaldte C-level med, lyder det.

»Der er selvfølgelig virksomheder, som er bedre til det end andre. De har ofte langt størstedelen af deres omsætning i udlandet og et andet indblik i, hvad det vil sige at være kompetetiv og tiltrække det rette talent,« siger Peter Levin, partner i Egon Zehnder.

For headhunterne hos Odgers Berndtson handler det altid om hurtigt at afklare, hvorvidt virksomheden har kørt en kronprins eller kronprinsesse i stilling i organisationen.

»Ofte kan vi jo se, om nogen præger billedet internt og kunne være relevant til det større job. Men selvfølgelig analyserer vi også grundigt for at få et så bredt eksternt felt som muligt. Og så er det præriens bedste, der vinder,« siger Kurt Brusgaard, bestyrelsesformand for Odgers Berndtson.

Spencer Stuart oplever også, at virksomhederne bliver bedre til at bringe de interne ledertalenter helt til tops. Når det er sagt, så kan det af og til være en fordel for den nye anfører ikke at kende organisationen på forhånd.

»Hvis der er behov for signifikante ændringer eller turn-arounds, så kan friske øjne udefra være den bedste løsning,« siger Michael Vad, managing partner for Spencer Stuart i Norden.