I fremtiden vil generation Z og etablerede virksomheder støde hårdt sammen

I fremtiden vil etablerede virksomheder, der holder fast i en klassisk ledelsesstil, clashe med den unge, fremadstræbende generation Z. Mens snæversynede virksomhedsledere i de traditionsbundne virksomheder ikke ser ind i en omskiftelig periode, hvor den hierarkiske top-down-kultur uddør, står der på den anden side en flok unge, som forventer at blive forfremmet uden helt at vide, hvad der egentlig kræves. Problem? Det er sikkert og vist, men hvad er løsningen så?

Jeg har selv været en ung leder op igennem mine 20’ere og 30’ere, hvor jeg har siddet over for håbefulde mennesker fra generation Z, der helt uden erfaringsbagage og tilstrækkelig modenhed ønsker at tiltræde en C-level-stilling. Det har altid tiltalt mig at arbejde med ambitiøse mennesker – uanset alder – men jeg må sande, at hvis ikke man har ledelseserfaring, bliver det ofte en slem skuffelse for både de unge og mig.

Problemet har som regel været, at de ikke har anet, hvad de er gået ind til. Kun i sjældne tilfælde har de været i stand til at håndtere det ansvar, der følger med en høj stilling. Helt generelt forventer de unge for meget af både sig selv og omverdenen. De forestiller sig en arbejdsplads, der tilpasser sig dem og ikke omvendt. Men samtidig med at de forventer at træde direkte ind i toppen af organisationen – på et niveau, hvor man gerne skulle være selvkørende – forventer de også at blive hjulpet hele vejen.

Derfor kan jeg sagtens sætte mig ind i, at ledere på 50-60 år har svært ved at greje, hvordan så ambitiøse unge skal håndteres eller imødekommes. Det bliver ikke lettere, når debatten præges af en negativ, aggressiv tone, hvor ældre, ofte mandlige ledere får besked på, at de skal glemme alt om fortiden og med åbne arme tage imod disse nye individer, der kommer for at sparke dem ud.

Tag f.eks. debattøren og forfatteren af ’Unge generationer på arbejde’, Alexandra Krautwald, som er bannerfører for generation Z og rutinemæssigt angriber de etablerede virksomheder for at være for gammeldags. Udover at meget af bogens indhold er godt, tror jeg ikke på en tilgang, som medfører latterliggørelse af det nuværende system. Det har nemlig virket.

Selvtillid er godt, men når den overdrives, virker det faktisk komisk. Herimod står midaldrende direktører, der blankt afviser at tilpasse sig disse unges enorme krav om gennemsigtighed, mere frihed og større ansvar, og svarer med udtryk som “vi gør, som vi altid har gjort” eller “her er ikke plads til særbehandling”. Bingo, her har vi ingredienserne til et spændende sammenstød, hvor generationerne clasher, og mulighederne tabes på gulvet.

Men hvis ingen af generationerne har ret, hvem har så? Sandheden findes midt imellem, og potentialet er stort, hvis begge parter formår at arbejde sammen og lære af hinanden. De unge skal have rammer, og de ældre skal sætte dem fri i mere agile og fladere strukturer end det hierarkiske organisationsdiagram.

Produktionsæraen er ovre, men svaret er ikke de unges ensidige påberåbelse af, at de har ret og ved bedre end ældre ledere, der gennem årtier har oparbejdet deres erfaringer. De unge er fremtiden, men de kan lære af fortiden, ligesom de ældre generationer kan lære af de unge. Lige dér findes løsningen.