Kulturen på arbejdspladsen skal ændres oppefra

I de seneste uger har det næsten været umuligt at åbne en avis eller se nyheder uden at høre om sexisme i forskellige brancher og virksomheder. Det er positivt, at vi nu for alvor får taget debatten. Det er også rigtig positivt at se, at flere topchefer som f.eks. Søren Skou fra Mærsk og Mads Nipper fra Grundfos melder sig på banen og melder proaktivt ud. De anerkender, at ansvaret for en respektfuld og inkluderende kultur er deres. Og sådan bør det også være.

Det handler dybest set om at skabe den rette ”tone at the top” og være bevidst om, at virksomhedskultur er et strategisk anliggende for både topledelse og bestyrelse. Det er dermed noget, som man tager alvorligt, måler på og diskuterer løbende på niveau med alle andre strategiske emner. Mange virksomheder gør det allerede.

Men selv om der kan være stor forskel på brancher og virksomheder, bør vi alligevel på tværs af brancher bruge dette momentum til at tage temaet op. Hvilken kultur har vi reelt? Trives både mænd og kvinder på arbejdspladsen? Er der noget, som vi ikke har set? Kan en kollega trygt komme til ledelsen og fortælle om sine oplevelser? Søger vi for at lytte, hvis de gør det? Og reagerer vi effektivt og konsekvent, hvis vi ser en adfærd, som ikke er acceptabel?

Vi skal kunne tale åbent om disse ting – både for kvindernes og virksomhedernes skyld. Hvis vi vil have moderne og attraktive arbejdspladser, hvor vi får det bedste ud af vores medarbejdere, skal vi skabe en kultur, hvor man uanset køn kan trives og trygt komme på arbejde. Ellers vil man søge andre steder hen.

Vi ved alle, at nøglen til en virksomheds succes er evnen til at tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere. Kvinderne sidder på halvdelen af talentmassen - og hvis de skal klare sig godt, kræver det selvsagt gode og ordentlige forhold.

Debatten er derfor også en del af noget større. Det handler også om, hvorvidt mænd og kvinder har de samme muligheder. Eller om kvinderne skal forholde sig en ekstra dimension, hvis de vil gøre karriere. Det er en kompleks problemstilling, som ikke bare løses over en nat. Der er dog også nogle konkrete ting, som man kan arbejde med. Her er nogle bud.

1. Slå den rette tone an fra toppen. Virksomhedskultur er et strategisk anliggende for både topledelse og bestyrelse, og som man skal prioritere at arbejde med.
2. Sæt ord på virksomhedens værdier og kultur. Hvad står vi for? Hvordan vil vi gerne arbejde sammen? Hvilken adfærd ønsker vi ikke at se?
3. Spørg kvinderne om, hvad de oplever. Ligger der nogle bevidste eller ubevidste barrierer i kulturen, som man skal have taget fat på?
4. Definer god og dårlig ledelse. Hvad forventes der af en leder helt konkret? Og hvordan lever man som leder op til virksomhedens værdigrundlag?
5. Hav en tydelig politik på området – og sørg for at folk forstår, hvad diskrimination og sexchikane er. F.eks. som led i uddannelsesprogrammer og gennem dialog i de enkelte afdelinger.
6. Vis nultolerance gennem konkret handling. Det skal være tydeligt, at alle skal opføre sig ordentligt og respektfuldt, og at det ellers har konsekvenser
7. Sørg for, at folk ved hvor de trygt kan henvende sig – f.eks. gennem en anonym whistleblower-ordning. Det skal være noget, som virksomheden systematisk tager hånd om.
8. Sæt diversitet og inklusion på agendaen. Skab rammerne for, at alle har de samme muligheder – og tal ikke kun om det, når regnbueflagene vajer.
9. Kommunikation, kommunikation – især fra toppen. Sørg for at skabe en atmosfære, hvor man kan tale åbent om, hvad man ser.
10. Tag løbende temperaturen på, hvilken kultur der reelt er i virksomheden – gennem medarbejderundersøgelser, interviews mv.

Kort sagt er det ledelsens opgave at gå foran og vise i ord og handling, hvilken kultur og adfærd man ønsker. Derfor er det også så vigtigt at få skabt mere diversitet i bestyrelser og topledelser. Der skal simpelthen flere kvinder med om bordet i de øverste lag.

Det er nemmere at forstå og tale om disse ting, hvis ikke alle er ens. Ellers kan man som ledelse have for mange blinde vinkler. Det vil samtidig også lønne sig og være til gavn for medarbejdertilfredshed, innovation, omdømme og bundlinje.

Jeanette Fangel Løgstrup