Debat

Gør op med fordommene mod seniormedarbejdere

Mange ledere kommer ubevidst til at fravælge ældre medarbejdere, når de skal ansætte. Det er både skidt for diversiteten, for evnen til at tiltrække de dygtigste medarbejdere og giver ikke logisk mening.

Fordommene er mange mod de mere erfarne medarbejdere på en arbejdsplads. Nu kommer der som bekendt sjældent røg uden ild, men alligevel skal man være yderst varsom med generaliseringer mod særlige aldersgrupper – og i det hele taget.

Jeg mener i det hele taget, at vi har en pligt til at udfordre vanetankerne, når vi taler om seniorer, ikke mindst fordi udviklingen går i en klar retning mod, at vi bliver ældre og ældre og dermed, at pensionsalderen skal hæves. Hvis vi rundt regnet er på arbejdsmarkedet, fra vi er 25 til vi er op mod 70 år, dur det ikke, at vi anser de +55-årige eller +60-årige som mere eller mindre færdige, når vi skal rekruttere nye medarbejdere. For mig er det tankevækkende, at grundopfattelsen stadig er, at vi skal toppe midt i 40’erne, og så er man ellers i gang med derouten derfra.

Vi ansætter dem der ligner os

I Rekrutteringsanalysen 2020 fra konsulenthuset Ballisager bliver der spurgt til barriererne for ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet. De primære barrierer er: ”Deres digitale kompetencer er ikke opdaterede” (37 %), ”De har sværere ved at lære nye ting” (27 %) og ”Deres lønniveau er for højt” (27 %). Det skal siges, at 32 % af respondenterne ikke ser nogen barrerier.

Dykker man ned i tallene, er der en direkte sammenhæng mellem alder på respondenterne og størrelsen af barriererne. Eller sagt på en anden måde: De yngre er mere skeptiske over for de ældres kompetencer, end de ældre selv er. Her ligger en stor del af problemet i mine øjne.

Vi har – naturligt nok – en tendens til at identificere os med vores jævnaldrende, hvilket nemt kan smitte af som en ubevidst bias, når vi for eksempel skal ansætte nye medarbejdere. Det er problematisk. Men det farlige er, at de fleste føler, at alder – eller for den sags skyld køn, etnicitet og så videre – ikke har en større betydning. Det ligger på rygraden, uden at vi ved det. Denne bias er ikke hensigtsmæssig, for den kan påvirke diversiteten i en negativ retning og forhindre os i at træffe de objektivt set rigtige beslutninger.

Modigt at ansætte en 56-årig?

Heldigvis er der ved at komme mere fokus på ”unconscious bias”, hvilket er en god begyndelse. Vi har brug for diversitet på arbejdspladserne, også når det kommer til alder, så vi ikke alle tænker ens, men tværtimod kan supplere og udfordre hinanden. Mangfoldighed er fundamentet for en sund, balanceret virksomhed, uanset om fokus er på drift eller udvikling. Desuden er det vigtigt, at man i et vist omfang afspejler sine kunder og samarbejdspartnere.

I Atea forsøger vi at skabe en bred og mangfoldig arbejdsplads. I den enkelte ansættelse er det naturligvis de specifikke kompetencer, der er afgørende, men på et højere plan forsøger vi at gøre os attraktive over for en så bred skare af ansøgere som muligt, lige som vi fører statistikker over medarbejdersammensætningen.

Jeg var for noget tid siden med til at ansætte en 56-årig og blev mødt af kommentaren ”Det var godt nok modigt af dig”.

Men hvorfor egentlig? Der er rigtig mange fordele ved at ansætte mere modne medarbejdere: Sandsynligheden for, at de siger op inden for få år, er lille, fordi de ikke har behovet og måske ikke tør, de er stabile, fulde af erfaring, skal ikke på barsel og har ikke barn-syg-dage. Så når man ansætter en 56-årig, kan der meget vel være mindst 10 virkelig gode arbejdsår i personen – og det er lang tid, når man kigger på den gennemsnitlige tid for en ansættelse.

BRANCHENYT
Læs også