Forandringer er det eneste konstante – men hvad betyder det for lederne?

Ledelse i dag manifesterer sig på mange måder og gennem mange forskellige metoder. Der er den resultatorienteret manifestation, hvor beslutninger altid har til formål at opnå beskrevne mål og resultater. Der er manifestationen, hvor fokus er på de menneskelige relationer. Der er centreret manifestation, som har fokus på det, vi har oplevet før og hvad vi konkret ved. Og så er der den visionære manifestation, der har fokus på hvad fremtiden bringer og det som det kan blive til. 

Alle ledere har ledelsesadfærd i alle fire områder, afhængig af behovet i den konkrete situation. Prøv bare at tænke tilbage på de seneste to sager, du har været med i: Én type manifestation er sjældent nok til at løse problemet. 

Hertil bedriver organisationerne indirekte ledelse via formål, vision og værdier. 

Uanset om en ledelsesmæssig beslutning træffes direkte af lederen eller gennem f.eks. værdierne vil der være personer, som opfatter dem som ændringer i deres hverdag, store eller små, og de vil være optaget at, hvordan forandringerne påvirker dem.

Accepten af forandringen eller beslutningen er allerede sket hos lederen, inden forandringen meldes ud. For lederen er forandringen derfor ikke længere en forandring, men et faktum, som medarbejderne skal orienteres om. For folk der bliver berørt af lederens beslutning, vil det måske være helt nyt og første gang at de hører om det. 

Den måde vi alle oplever forandringer – eller chefens beslutninger, vil altid starte med en negativ fase. ”Hvorfor nu det?” – Hvad er det for noget og hvad er konsekvensen for mig? 

Det gælder fra de helt små forandringer – om der serveres fisk i kantinen i stedet for frikadeller, og til de helt store beslutninger og forandringer, som påvirker hele ens liv. 

Hvad der er en lille forandring for en, kan være en kæmpe forandring for en anden. Vi ved det ikke, men vi kan forbedre vores odds ved konstant at blive klogere på os selv. Ved at søge feedback og lytte til, hvad du selv oplever og hvad andre fortæller dig om dig selv. 

Tilbage til lederen eller måske skulle vi fremover kalde ham eller hende for forandringslederen – netop fordi forandringer er konstante for virksomheder og organisationer. Hvilke kompetencer kræver denne nye titel af lederen og hvordan kan man opnå de kompetencer? 

Meget kommer af erkendelsen af, at du ikke ved, hvordan dine medarbejdere reagerer på dine beslutninger, og at de ikke reagerer på samme måde allesammen. Vi må være ydmyge i forhold til, hvor godt vi egentlig kender vores kolleger. 

Mange af os kan nikke genkendende til diverse ”Change-programmer” med Gantt-diagrammer, tidslinjer og kritiske veje, men hvor mange af os husker, at det er mennesker, der oplever forandringerne og mærker konsekvenserne af de beslutninger, lederne træffer? Mennesker er unikke i den måde, de er i livet, og skal behandles sådan. 

Måske skal hende her have beslutningen direkte og i et klart sprog, men hendes kollega skal have beskeden i et fortroligt rum. Og ham der, han trives bedst med de store linjer, præcist som hans anden kollega, som blot har brug for mere tid til at reflektere over sagen, før forståelsen for forandringen indfinder sig. 

Der er mange træk, som vi er fælles om. Der er styrken af trækkene og rækkefølgen af dem, der gør os til de individer, vi er.

Derfor er lederrollen meget mere kompleks end den synes, og derfor kan man med fordel lægge forandringsledelse ind som den vigtigste disciplin i ledertræningen i fremtiden for netop at klæde de ledere på, der blot træffer en beslutning og ruller den ud uden at få hele organisationen med. Eller er det for meget forandring på kort tid?