Looket af succes er en mand i jakkesæt, ikke en kvinde i en blomstret kjole

Sikke en fjollet overskrift, tænker du måske, og hvis du er ægte ”woke”, bliver du sikkert også enormt provokeret af den. Hvilket jeg godt kan forstå.

Lad mig starte med at sige, at jeg selvfølgelig ikke mener, at ens tøj eller køn er en definerende faktor, når vi taler succes. Tværtimod.

Men spørg dig selv, hvorfor du stadig tager det pæne jakkesæt eller en pencil-skirt på, når du skal til et vigtigt møde? Ville du oprigtigt tage en mødedeltager seriøst, hvis vedkommende mødte op i en blomstret kjole?

Måske, måske ikke. Og det handler i virkeligheden slet ikke om dresscode. Men valget af tøj er et meget godt eksempel på vores ubevidste bias, og hvordan den styrer os. 

Tænk over det. Har de fleste af de mennesker, du ser som succesfulde, et bestemt udseende, et bestemt køn eller en bestemt attitude?

Sandheden er, at det har de. Og dette er selve grundlaget for din ubevidste bias.

Men vi har dem alle, for det er en helt grundlæggende del af at være menneske. Vi er nemlig alle et produkt af det, vi har oplevet og opfattet gennem livet. Derfor har vi ikke altid gode forudsætninger for at tage fordomsfrie og fair beslutninger. Vi vil altid være farvet af vores perception. 

Det er essentielt, for sikre trivsel og inklusivitet, at vi anerkender, at ubevidst bias eksisterer i os alle. Endnu vigtigere skal vi udfordre den i os selv, hver eneste gang vi tager en vigtig beslutning, specielt når den beslutninger påvirker andre mennesker. 

Så hvad er ubevidst bias egentlig? Ubevist bias er ideen om, at skjulte fordomme og stereotyper former vores adfærd og valg. Det er en form for kognitive fordomme, som vi ikke er opmærksomme på, og som ofte fører til diskriminerende adfærd på arbejdspladsen og generelt i livet. 

Ubevidste fordomme kan være baseret på race, køn, alder, religion, seksuel orientering og andre karakteristika. Det kan manifestere sig på forskellige måder, f.eks. ved fortrinsbehandling af bestemte personer eller udelukkelse af andre.

Den er ofte baseret på stereotyper og kan være irrationel og skadelig for beslutningstagningen. Det kan føre til mangel på mangfoldighed og rummelighed på arbejdspladsen, hvilket er enormt skadeligt for dine medarbejders trivsel.

Du kender det godt, for hver eneste gang du møder et menneske, har du allerede en mening om, hvordan de ”nok” er, baseret på dine bias.

Ubevist bias ser vi på en større skala manifestere sig i ligestillingsdebatten. I Danmark har vi f.eks. kvoter, for at modarbejde den bias, der historisk har gjort, at f.eks. kvinder eller folk af anden etnisk baggrund mere sjældent fik tilbudt jobbet. 

De fleste tænker dog ikke så meget over, at det er vores bias, der ligger til grund for nødvendigheden i kvoter. Vi er jo netop ikke er bevidste om, at vores bias er ubevidst.

Jeg har ofte hørt nogle sige: ”Helt ærligt, hvorfor skal jeg tvinges til at ansætte en kvinde? Jeg skal da ansætte den, der er bedst til jobbet”.

Og som direktør er jeg enig. Det er ikke nødvendigvis særligt tilfredsstillende, at jeg skal ansætte nogen. Som kvinde synes jeg heller ikke, at tanken om at opfylde en kvote er særlig tiltalende. 

Men som en der kæmper for trivsel og for at løse inklusionsudfordringer er jeg - ligesom du - nødt til at overveje, om jeg overhovedet har forudsætninger for at drage en upartisk konklusion om, hvem der reelt set er bedst til jobbet.

Med andre ord: Når en mand, ansætter en mand, der ligner sig selv eller passer ind i hans perception af ”en dygtig medarbejder”, er det oftest ikke af onde intentioner. Men hans fundamentale erfaringer og overbevisninger, som understøtter ham i, at det her er den rigtig ”mand” til jobbet 

Det giver jo god mening, for hvordan skal du forholde dig til, at succes kan være en kvinde i en blomstret kjole, hvis du ikke har et eneste bevis for, at det er sandheden, fordi du ganske enkelt aldrig har set det. 

Det er vigtigt at huske, at det først var i 1921, at kvinder fik adgang til hele det offentlige arbejdsmarked. Og loven om ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet først blev vedtaget i 1978, altså for bare 45 år siden. Det er ikke så mærkeligt, at det først er nu, vi for alvor er begyndt at ændre vores perception af, hvordan succes ser ud. 

Det handler grundlæggende ikke om at have ret eller ej, fordi selvfølgelig er der en million eksempler, hvor manden, der bliver ansat af manden, også er den bedste til jobbet

Det handler i højere grad om, hvorvidt han ubevidst har besluttet sig på forhånd, og hvad det så betyder på den større skala for dem, der ikke traditionelt har ”looket af succes”.

Kvoter er selvfølgelig til for at fremskynde processen, så vi hurtigere kan vænne os til, at succes kan have alt slags tøj på, være alle køn, fra alle etniciteter eller samfundslag, samt have hvilken som helst seksualitet m.m.

I min rolle som leder møder jeg mine egne bias hver eneste dag. Jeg tager også en Steve Jobs look-a-like turtleneck på samt en sort Blazer, når jeg skal til møde, og det er fordi jeg føler, det er sådan jeg ser seriøs og succesfuld ud. 

Mit valg af tøj, skader som sådan ikke nogen, men det gør mit fravalg eller tilvalg baseret på andres tøj måske. Jeg ved, at det er afgørende at udfordre mine egne fordomme og fremme en kultur, der udfordrer andre til at gøre det samme.

Så nu, da du er bevidst om, at du er ubevidst i dine handlinger på grund af din bias, kan du også begynde at udfordre dem. Overvej, om det, du ser som en sandhed, kan være fuldstændig betinget af din stædighed om at fastholde din mening på baggrund at tidligere erfaringer. 

Overvej, om du kun ved, det du ved, fordi du ikke giver plads til at lære noget nyt. Jeg tror godt, at en gammel hund kan lære nye tricks, og det er rigtig vigtigt, hvis vi vil skabe et mere inkluderende samfund og langt højere trivsel for alle.