Kvinder er ikke tjent med kvoter

Som udenforstående er det svært for mig at forstå, hvorfor kvinderne har så svært ved at trænge igennem glasloftet til ledelseslaget i dansk erhvervsliv. Alle betingelser for at gøre karriere er til stede, herunder et godt uddannelsessystem som er tilgængeligt for alle, og garanteret pasning af børn fra de er helt små. 

Det er heller ikke, fordi der mangler opmærksomhed på fordelene ved diversitet i ledelsen. Her er de danske medier klart på forkant med omtale, ligesom mange mandlige topchefer udtrykker interesse for at besætte flere ledelsesposter med kvinder.

Alligevel er kønsbalancen fortsat skæv i danske virksomheder på alle niveauer, og de steder, hvor man har kvindelige ledere, er det typisk i bløde funktioner som HR og marketing. Hvad skal der til for at sætte skub i udviklingen? Noget skal der ske, for fortsætter forandringerne i det nuværende tempo, skal vi flere årtier frem, før kvinderne er ligeligt repræsenteret i ledelseslaget.

Helliger målet midlet?

Tvungne kvoter fremhæves ofte i debatten. Jeg mener, at det er en helt forkert vej at gå. Hverken kvinderne eller virksomhederne er tjent med, at lederpositioner besættes på baggrund af køn frem for kompetencer. Selvom det er mere effektivt at svinge pisken end at vifte med guleroden, er min erfaring, at det både ledelses- og forretningsmæssigt skaber størst værdi at investere bevidst i kulturforandringer frem at gennemtvinge dem. For det er jo kulturen og mindsettet blandt lederne i virksomheden, der skal ændres, når de kvindelige talenter skal sættes i spil. 

I min egen organisation i IFS har vi mentorprogrammer og talentforløb som de fleste andre virksomheder, men vi har for flere år siden besluttet at bandlyse alt tunnelsyn og går bevidst efter talentet uanset køn, kultur, etnicitet, seksualitet mv. Det er en stærkt forankret strategi, som gennemsyrer hele organisationen, og det er en central del af alle lederes opgave at spejde åbent og ærligt efter talenter og bringe dem frem med tildeling af nye positioner og lederskab.

Denne bevidste indsats har medført, at 60 procent af topledelsen i den nordiske organisation er kvinder, over halvdelen af konsulentcheferne og salgscheferne er kvinder, og sidst men ikke mindst er vi den region i den globale organisation, der leverer de bedste økonomiske resultater. 

Talentpleje frem for kvoter

Lykkes vi så godt, fordi kvinder er dygtigere til at drive forretning end mænd? Det tror jeg ikke et sekund på. Det er den store, sammensatte talentmasse, der skaber succesen. Nøglen til at lykkes ligger i viljen og den oprigtige erkendelse af, at man skal fjerne skyklapperne og rette blikket ud over egen fold, så man kan sætte de bedste teams på baggrund af både sociale og faglige kompetencer. 

Det opnår man ikke med kvoter. De tvinger, skaber modvilje og interne stridigheder, der i sidste ende kan koste virksomheden dyrt både organisatorisk og økonomisk. Hvis topledelsen ønsker mere diversitet i ledelsen, bør den vende blikket mod talentpleje frem for køn og gøre det til et strategisk fokuspunkt for virksomheden.