Er kønsløse jobannoncer blevet et mål i diversitetens navn?

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Ordet kønsløs har umiddelbart en kedelig klang. Ikke mindst for os, der arbejder med employer branding.

Budskaber med kant, saft og kraft er det, vi gerne vil have ud af tasterne, når vi sætter os med en skriveopgave. Sådan en tekst fanger opmærksomheden og lokker læseren til.

Ordbogen betegner da også kønsløs som noget, der er eller virker neutralt i forhold til køn, noget kedeligt uden smag eller andre markante træk. Men snublende tæt på ordet finder vi kønsneutral, der har en ganske anden og mere positiv tone.

Og her er sagens kerne. For hvordan præsenterer man en virksomhed som arbejdsplads med budskaber, der rammer en bestemt målgruppe lige i maven uden at udelukke andre?

Det hører med til forklaringen, at der trods stigende ledighed stadig er hård kamp om at tiltrække it-profiler, tekniske specialister, ingeniører, sygeplejersker og mange andre faggrupper. En faglig problemstilling for kommunikatøren, men i stigende grad også et forretningskritisk ømt punkt for den øverste ledelse.

Når vi arbejder med employer branding, lyder en typisk brief: Byg en troværdig fortælling om os som arbejdsplads, der udover at rekruttere den ønskede kandidat, inviterer andre til at søge på tværs af køn, alder og etnicitet.

Men hvordan formidler man en ledig stilling, der skal ramme plet hos f.eks. en maskinmester, men samtidig åbner dørene for alle andre? Et fag, der i dag stort set udelukkende består af mænd, men hvor sproget hverken må være maskulint eller feminint.

Vi skal altså zoome helt ind og helt ud i den samme kommunikation.

Der er hjælp at hente. Blandt andet fra et softwareredskab, der hjælper HR og kommunikation med at fjerne bias fra sproget, og som flere af de største virksomheder herhjemme har taget i brug.

Man uploader sin tekst og får en inklusionsscore fra 0 til 100, vurderet ud fra bias på parametre som alder, køn og etnicitet. Bruger du ord som ’elsker’, ’kompetent’ eller ’robust’, så får din tekst en rød anmærkning, der trækker ned i vurderingen.

I et pilotprojekt hos Danske Bank med 40 jobannoncer steg antallet af kvalificerede kvindelige ansøgere således med 81 pct. og 39 pct. for mænd ved at fjerne bias i jobannoncerne. Softwaren er en kritisk konsulent, der slår hårdt ned på sproget, men med den rette tilgang er det er nyttigt redskab.

For ledelse og bestyrelse er øvelsen også interessant, hvis man har et ønske om at sætte flueben ved S’et i ESG. Og det er virkeligheden på flere og flere direktionsgange.

Den gode intention bliver lovpligtig
Intentionen er god, for selvfølgelig skal der være plads til alle og plads til forskellighed.

Regnbueflagene vajer da også verden over, når diversiteten bliver hyldet til den årlige Pride-fejring. Netto, Novo Nordisk, Tivoli, førnævnte Danske Bank og adskillige andre virksomheder hylder forskelligheden, ikke alene til den årlige festival, men i den konstante branding og kommunikation.

En virksomhed, der fejler her, stiller sig i et dårligere lys hos interessenterne og herunder eksisterende og kommende medarbejdere.

Der er derfor mange gode grunde til at omfavne diversiteten. Udover det åbenlyst fornuftige og sympatiske i at invitere alle ind, er der også branding, salg, rekruttering og omdømme på spil.

Og fra 2024 bliver det mere kompliceret. Her bliver de største virksomheder omfattet af EU’s Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), og det betyder, at virksomhederne bliver pålagt at rapportere om bæredygtighed, ligesom virksomheder i dag er underlagt den finansielle rapportering.

Fremover bliver det altså obligatorisk at rapportere på ESG. Det er ikke længere nok alene at kommunikere om den gode sag.

Det kan i yderste konsekvens aflæses i aktiekursen, hvis diversiteten halter. Ledelser og bestyrelser kigger derfor mere interesseret på, hvordan virksomheder beskriver sig som arbejdsplads.

Måske den nye opgave med at balance mellem kønsløst og kønsneutralt – inviterende, men stadig interessant – kan være et tiltrængt spark til en ofte floskelramt rekrutteringskommunikation. En gammel traverdisciplin, der har uhyre stor relevans, men som godt kunne trænge til at få banket rusten af.

Den bedste vej uden om flosklerne er at bruge levende eksempler og historier fra arbejdspladsen. Konkrete eksempler, der maler et billede af det måske kommende arbejdsliv, kandidaten skal kunne spejle sig i.

En virksomhed kan appellere til de kommende medarbejdere ved at vise jobbet, fremfor at beskrive det med de vante floskler, der oftere falder i bias-fælden. Det kan bane vejen for den kommende rekruttering, ligesom ledelsen kommer nogle skridt nærmere et flueben ved S i ESG.