Løngennemsigtighed er en åben invitation til at arbejde strategisk med data

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Om to gode år træder det nye løngennemsigtighedsdirektiv fra EU i kraft, som skal give et værktøj til at udligne lønmæssig forskelsbehandling. Selvom det kan syne af lang tid, så er det på høje tid at komme i gang med forberedelserne.

Konkret skal større virksomheder med over 100 medarbejdere fra juni 2027 offentliggøre lønforskellen mellem mandlige og kvindelige medarbejdere.

Virksomheder uanset størrelse vil bl.a. blive mødt af medarbejdere, der har ret til at efterspørge detaljerede oplysninger om deres lønniveau, og ved nyansættelser skal arbejdsgivere oplyse om startløn eller løninterval for stillingen i selve jobopslaget eller før jobsamtalen.

Alt dette kræver beslutninger om tilgang, struktur og data.

Direktivet vil, uanset hvordan vi vender og drejer det, blive en ekstra administrativ byrde for virksomhederne, og det bliver samtidig et vilkår, som alle virksomheder skal forholde sig til.

Med den fælles præmis, så er jeg ikke i tvivl om, at der også gemmer sig en række fordele i direktivet, som de fremsynede virksomheder vil kunne udnytte til at forbedre medarbejderudviklingen og medarbejderforholdene i virksomheden.

Det vil i sidste ende kunne motivere eksisterende medarbejdere samt tiltrække nye, særligt de yngre generationer, som allerede taler mere om løn end ældre generationer gør (Kilde: DM).

Din virksomheds tilgang bliver skelsættende
Kravet om løngennemsigtighed vil blive modtaget forskelligt. Nogle virksomheder og institutioner vil uden de store ændringer kunne tilpasse sig de nye regler, fordi de enten allerede arbejder med lønbånd eller på anden måde har et setup, der gør det enkelt.

Men der vil givetvis også være virksomheder, som vil forsøge at springe over, hvor gærdet er lavest – f.eks. ved at lave meget brede lønbånd.

Endelig vil andre virksomheder stræbe efter at blive højdespringere og bruge det som konkurrencefordel.

Tilgangen bliver skelsættende for, hvordan hver virksomhed kommer til at klare sig. Særligt i en tid, hvor data og gennemsigtighed bliver stadig vigtigere faktorer for virksomheders succes, står det klart for mig, at vi kommer til at se en differentiering.

Gevinsterne er også til at tage og føle på, når først det indledende og krævende træk er på plads. Til en start kræver det en undersøgelse af følgende: Er der et løngab, hvordan ligger virksomhedens lønninger i markedet og er lønniveauerne korrekt afstemt internt?

Ved at have en analytisk og struktureret tilgang til medarbejder- og løndata får virksomhederne et overblik over, hvilke områder der skal forbedres. De får kortlagt arbejdsstyrken og defineret benchmarks, så aflønning af medarbejderne foregår på en retfærdig og transparent måde.

Det gør også samtalen mellem medarbejdere og ledere mere konkret, fordi samtaler om løn og medarbejderudvikling er funderet i data, konkrete strukturer og rammer – ikke lederens synsninger eller om medarbejderen er dygtig til at forhandle løn.

Det kommende direktiv er derfor ikke kun en ekstra administrativ byrde. Det er en oplagt mulighed for at bruge data som en ekstra drivkraft for intern udvikling og positionering - både i forhold til at tiltrække arbejdskraft og fastholde dygtige medarbejdere.

For at kravet om de nye data skal blive guld værd, så kræver det dog en beslutning om at udnytte dem strategisk snarere end ren og skær compliance.