Kære leder, er du plaget af brok i organisationen?

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

”Brok er ikke bare brok”, stod der forleden at læse i disse spalter.

Jeg er meget enig.

Fysiologisk set er brok (hernie) en udposning. Og den forsvinder ikke af sig selv, men kun via operation.

Det samme gælder for verbalt brok. Det går ikke væk af sig selv – eller af at blive ignoreret med en pyt-knap eller tudekiks, som jeg ofte oplever er standardmedicinen.

Brok vil stadig ligge og ulme og kunne give anledning til ildebrande og dårligdomme senere. Enten ved at medarbejderne bliver uengagerede eller pressede. Eller de skruer ned for kvaliteten af deres arbejde. I værste fald siger de op eller smitter andre kolleger med brok.

Det værste, du kan gøre ved brok, er altså at ignorere det eller lukke det ned. For det vil vokse på den ene eller anden måde.

Efter min mening bør forståelsen af brok starte med en anerkendelse af, at det ikke er en enkel gene eller smertepunkt, men en mulighed for dialog og forbedring.

Den amerikanske organisations- og ledelsesforsker Amy Edmondson ville kalde det for psykologisk tryghed, at kritik kommer frem i en organisation. Andre vil kalde det en professionel uenighedskultur.

Jeg plejer at lave følgende distinktion af brok i en organisation.

Stadie 1 – Blandet brok i krogene: Når medarbejdere udtrykker utilfredshed, så betragt det som et sundhedstegn. Det viser, at de har tillid til og føler sig trygge nok til at dele deres bekymringer. Tager du det seriøst, åbner det op for dialog og vækst.

Stadie 2 – Højlydt brok, igen og igen: Hvis brokken er vedvarende og højlydt, er det tid til selvrefleksion. Forstå din egen reaktion på brok og anerkend medarbejdernes perspektiver. Ofte er dette stadie et symptom på ubehandlede bekymringer fra stadie 1.

Stadie 3 - Vred og anklagende brok-amok: Dette kritiske niveau indikerer ofte dybere problemer og kan føre til nedsat engagement og produktivitet. Forebyggelse er afgørende her; vær proaktiv og adressér stadie 1 og 2 brok for at undgå denne eskalering.

Jamen, findes der ikke deciderede brokkehoveder derude i organisationsland, som altid vil brokke sig?

Jo, men de er meget få.

Hvis du som leder følger op på dine aftaler med medarbejderne, afstemmer forventninger tydeligt, opfordrer og anerkender, at de løbende og i det små melder ud, når de er uenige, og du er selvbevidst om dit eget forhold til brok, så er det den klart bedste kur mod brok.