Hold nu op med at tæve løs på cheferne

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Et hurtig kig gennem vores feed på LinkedIn forleden dag gav os ti eksempler på “tæv” af ledere. Der tales om “røvhulschefer”, “den talentløse chef”, “psykopat-lederen”, “kontrolfreaken “ “den giftige leder” osv.

Men helt ærligt. Hvad er det for en måde at tale om hinanden på? Hvad er det for en forestilling om lederne og deres motiver? Og ja, vi ved godt at ledere også siger grimme ting om deres medarbejdere, kalder dem dovne og ligeglade, forkælede og nogle brokkehoveder. Og det skal også bare stoppe. Det er udskammende og ændrer ikke noget som helst.

For der er simpelthen ikke nogen, der står op om morgenen og tænker: “I dag skal jeg være et rigtigt røvhul. Jeg vil forsøge at gøre livet så surt for mine medarbejdere som muligt og se, hvor meget livsenergi jeg kan suge ud af dem.”

Sandsynligheden taler for, at folk står op – ledere som medarbejdere – med intentionen om at passe deres arbejde ordentligt og efter bedste evne. Og nej, det er ikke altid tilstrækkeligt, men hvis vi ikke tager som udgangspunkt, at folk faktisk har gode intentioner, er det umuligt at blive dygtigere.

Kan vi i stedet tale om, at ledelse er en kompleks disciplin? At det et arbejde fyldt med dilemmaer, kompromiser og upopulære beslutninger? Og at den tillid og psykologiske tryghed, der skal være til stede for at medarbejdere fungerer og præsterer godt, også skal være til stede for lederne? Og at det rigtig ofte ikke er sådan, fordi det betragtes som helt ok at tæve løs på lederen? Det er altså et ret utrygt, psykologisk rum at være i.

Dermed ikke sagt, at ledere undgår at jokke i spinaten, undlader at få gjort, hvad de lover, leverer noget halvfærdigt eller giver en ukonstruktiv feedback. Det gør de da. Nøjagtig ligesom medarbejderne.

Hold op med at belønne dårlig adfærd

I stedet skulle vi måske arbejde med at ændre en kultur, der tillader og måske ligefrem belønner dårlig og respektløs adfærd. Igen vil vi hævde, at det er en langt, langt overvejende del af ledere og medarbejdere, der vil det gode. Og derfor er der masser af håb om at komme den dårlige kultur, der tillader den dårlige adfærd, til livs. Man kan f.eks. prøve følgende:

• Sæt scenen for arbejdet. Fortæl at du ved at ting kan gå galt, hvor du og andre har fejlet, hvad det medførte af læring. Sørg også for at det er krystalklart at der er en målsætning om f.eks. 5 pct. produktivitetsstigning – psykologisk tryghed handler ikke om at vi skal undlade at comitte og stræbe efter vanskelige mål

• Invitér bredt til deltagelse. Vis vejen ved at bryde siloerne og hierarkierne ned, når der skal løses problemer, igangsættes nye initiativer etc.

• Vær ekstra ultra opmærksom på, hvordan du reagerer, når folk så rent faktisk kommer med deres bekymring, usikkerhed, kritik og anderledes ideer. Dette er det helt afgørende. For her bliver det virkelig walk-the-talk.

Det er ikke nemt, men har nogen sagt, at det skulle være det?