Dette er en kommentar: FINANS bringer løbende kommentarer fra specialister og meningsdannere. Alle kommentarer er udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Debat

Kan man fyre en medarbejder for at gå på Facebook?

Nye domme skaber mere klarhed over, hvad arbejdsgiverne må - og ikke må - når en medarbejder surfer på Facebook i arbejdstiden, skriver specialist i arbejdsret Jeppe Høyer Jørgensen.

Artiklens øverste billede

Det er arbejdsgiverens ret at lede og fordele arbejdet.

Det betyder blandt andet, at arbejdsgiveren har ret til lave interne regler for medarbejderes brug af sociale medier som fx Facebook.

Det betyder også, at arbejdsgiveren kan iværksætte sanktioner over for medarbejdere, der overtræder reglerne eller på anden måde handler i konflikt med arbejdsgiverens interesser. Arbejdsgiveren skal dog stadig respektere medarbejderes privatsfære, og arbejdsgiverens regler for brug af sociale medier skal være driftsmæssigt begrundede.

Det lyder måske som om, at reglerne er ganske klare. Men faktisk har arbejdsgiverens ret til at gribe ind i og regulere medarbejderes brug af sociale medier givet anledning til betydelig debat.

Grænsen mellem, hvad der angår arbejdsgiveren, og hvad der er medarbejderens privatsfære, er nemlig uklar og flydende. I den seneste tid har vi set en række sager, hvor grænsen har været testet.

Grænsen mellem, hvad der angår arbejdsgiveren, og hvad der er medarbejderens privatsfære, er nemlig uklar og flydende.

Jeppe Høyer Jørgensen, specialist i arbejds- og ansættelsesret hos LETT advokater.

Som omtalt i Finans den 7. november 2014 har Vestre Landsret for nylig afsagt dom i en sag, hvor en kvalitetsinspektør på skifteholdsarbejde efter 15 års ansættelse blev bortvist for at bruge internettet, mens han var på arbejde.

Arbejdsgiveren havde i en personalehåndbog og i sikkerhedsreglerne slået fast, at privat brug af e-mail og internet i arbejdstiden kun var tilladt i »en meget begrænset periode tidsmæssigt«. Landsretten fandt, at inspektørens internetbrug, der strakte sig ud over den almindelige pausetid på en time, var mere, end hvad arbejdsgiveren skulle acceptere.

På den anden side mente landsretten dog ikke, at overtrædelsen var så grov, at det berettigede til en bortvisning uden løn i opsigelsesperioden. Landsretten henviste blandt andet til, at der ikke i arbejdsgiverens interne regler var fastlagt, hvilken sanktion medarbejderen skulle forvente ved en overtrædelse. Medarbejderen havde heller ikke tidligere fået påtaler. Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale løn i opsigelsesperioden.

Afgørelsen er et klart eksempel på, at arbejdsgiveren har ret til at fastsætte endog ret detaljerede regler for brug af sociale medier, når det angår forhold på arbejdspladsen.

Afgørelsen viser dog også, at arbejdsgiveren skal være klar og konsekvent og ikke gå videre end driften tilsiger, når han fastsætter sådanne regler – ellers svækker det hans muligheder for at gribe ind i konkrete sager.

Den nævnte afgørelse angik medarbejderens brug af internettet, herunder Facebook i arbejdstiden. Den igangværende debat angår også, hvad en medarbejder kan tillade sig at skrive på Facebook om sin arbejdsgiver.

Grænserne illustreres i en sag fra juli. Den handlede om en tjener i sushi-kæden Letz Sushi, der under en konflikt på arbejdspladsen skrev negativt om arbejdsgiveren. På Facebooksiden »Letz Sushi – Letz NOT Sushi« skrev tjeneren blandt andet, at han og hans kolleger var blevet »rullet noget så groft«, og han opfordrede sine kolleger til »aktion«. Den Facebook-ivrige medarbejder blev afskediget med beskeden om, at han var gået for vidt. Han gik til sin fagforening, 3F, der argumenterede med, at afskedigelsen var i strid med foreningsfrihedsloven, fordi arbejdsgiveren var i konflikt med 3F.

Opmanden, formanden for voldgiftsretten med den afgørende stemme, fandt ikke, at der var tale om en overtrædelse af foreningsfrihedsloven og fandt, at medarbejderens skriverier havde været illoyale. Opmanden mente dog også, at tjenerens ytringer var udtryk for en impulsiv og frustreret reaktion, som ikke i sig selv var nok til en afskedigelse. Medarbejderen fik derfor en godtgørelse på kr. 15.000.

Essensen i disse nye afgørelser er, at arbejdsgiveren kan skride ind, hvis medarbejderen bruger eller ytrer sig på Facebook til skade for arbejdsgiveren.

Essensen i disse nye afgørelser er, at arbejdsgiveren kan skride ind, hvis medarbejderen bruger eller ytrer sig på Facebook til skade for arbejdsgiveren. Afgørelserne viser dog også, at nogle sanktioner fra arbejdsgiveren er urimelige, og at arbejdsgiveren normalt står stærkere, hvis han fastsætter interne regler for brug af sociale medier.

Men her kommer måske den væsentligste pointe: resultatet beror i sidste ende på en afvejning af hensynet til arbejdsgiveren over for hensynet til medarbejderens privatliv. Den afvejning foretages konkret i hver enkelt sag. Og jo flere forskellige typer sociale medier, der kommer til, og jo mere arbejdsliv og fritidsliv flyder sammen, jo vanskeligere bliver denne afvejning.

Resultatet beror i sidste ende på en afvejning af hensynet til arbejdsgiveren over for hensynet til medarbejderens privatliv. De afvejning foretages konkret i hver enkelt sag.

Det burde altså være simpelt at sætte grænser for, hvad medarbejdere kan og ikke kan gøre i forhold til arbejdspladsen. Det er det bare ikke.

Juraen siger, at interne regler skal være driftsmæssigt begrundede og ikke gå længere, end hensynet til driften tilsiger.

Men hvornår er arbejdsgiverens regler driftsmæssigt begrundede?

Normalt vil arbejdsgiveren kunne fastsætte regler for medarbejderens internetbrug i arbejdstiden og brug af arbejdsgiverens netværk. Medarbejderens brug af sociale medier hjemme i privaten er derimod som udgangspunkt arbejdsgiveren uvedkommende – medmindre medarbejderen ytrer sig med et indhold og i en kreds, hvor ytringerne kan skade arbejdsgiveren. Hvor grænsen går varierer dog fra virksomhed til virksomhed og det simple budskab må være, at hver virksomhed bør overveje og fastsætte sine egne regler på området.

Hvordan man end vender og drejer det, så har de sociale medier – uanset om det er Facebook, Twitter eller for den sags skyld private blogs – skabt en dimension mere til vores sociale sfære.

De nye medier skaber en virkelighed, der hele tiden ændrer sig og udvikles, i takt med, at vi anvender dem. De udfordrer grænserne for, hvad der er offentligt og privat, hvad der er lukket, og hvad der er åbent. Hvad der er arbejdsgiverens, og hvad der er medarbejderens private sfære.

Det er netop dét, der gør, at spørgsmålet om sociale medier og arbejdsret er så komplekst, at vi med stor sikkerhed ser flere sager om disse spørgsmål.

Af Jeppe Høyer Jørgensen, specialist i arbejds- og ansættelsesret hos LETT advokater.

Alle kommentarer og indlæg modtages gerne på opinion@finans.dk.

Top job

Forsiden lige nu

Anbefalet til dig

Giv adgang til en ven

Hver måned kan du give adgang til 5 låste artikler.
Du har givet 0 ud af 0 låste artikler.

Giv artiklen via:

Modtageren kan frit læse artiklen uden at logge ind.

Du kan ikke give flere artikler

Næste kalendermåned kan du give adgang til 5 nye artikler.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke gives videre grundet en teknisk fejl.

Ingen internetforbindelse

Artiklen kunne ikke gives videre grundet manglende internetforbindelse.

Denne funktion kræver Digital+

Med et Digital+ abonnement kan du give adgang til 5 låste artikler om måneden.

ALLEREDE ABONNENT?  LOG IND

Denne funktion kræver abonnement

Med et abonnement kan du lave din egen læseliste og læse artiklerne, når det passer dig.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke tilføjes til læselisten, grundet en teknisk fejl.

Forsøg igen senere.

Del artiklen
Relevant for andre?
Del artiklen på sociale medier.

Du kan ikke logge ind

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, men vi har sørget for, at du har adgang til alt vores indhold, imens vi arbejder på sagen. Forsøg at logge ind igen senere. Vi beklager ulejligheden.

Du kan ikke logge ud

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, og derfor kan vi ikke logge dig ud. Forsøg igen senere. Vi beklager ulejligheden.