Individuel resultatmåling skygger for god ledelse
Hvor vil det være skønt, hvis Corydon og Moderniseringsstyrelsen lagde pisken og brugte moderne, tillidsbaseret ledelse i stedet.
Bjarne Corydon har taget til genmæle over for kritikken af Moderniseringsstyrelsens udspil til ”God arbejdsgiveradfærd i staten”.
Han forsikrer os om, at kritikken skyder helt ved siden af. Målet med udspillet er nemlig ikke – som kritikerne hævder – øget kontrol, men snarere klare målsætninger, bedre ledelse og tillidsfuldt samarbejde mellem ledere og medarbejde.
Hvor ville det være skønt, hvis Moderniseringsstyrelsen endelig havde fået øjnene op for betydningen af andre og mere tillidsbaserede måder at motivere de offentlige medarbejdere end ved at skabe udvendig motivation gennem præstationsmålinger og brug af pisk og gulerod. Helt så enkelt er det desværre ikke.
Godt nok taler udspillet om, at man skal fremme tillidsbaseret samarbejde mellem ledere og medarbejde. Men hovedhistorien er en anden – i hvert fald hvis man læser det notat fra Moderniseringsstyrelsen, som Jyllandsposten fik aktindsigt i, og som jeg har nærlæst.
Hvor ville det være skønt, hvis Moderniseringsstyrelsen endelig havde fået øjnene op for betydningen af andre og mere tillidsbaserede måder at motivere de offentlige medarbejdere end ved at skabe udvendig motivation gennem præstationsmålinger og brug af pisk og gulerod.
I notatet fra august 2014 er udgangspunktet, at der skal formuleres klare strategiske mål for de statslige institutioner, som skal omsættes til en række operationelle mål og understøttes af en bestemt ressourceallokering og organisationsstruktur. Ledelsen i de statslige institutioner skal så med afsæt i de strategiske og operationelle mål styre personaleressourcerne i forhold til normeringer, kompetencebehov, arbejdstidstilrettelæggelse og lønanvendelse. Det skal ske på et oplyst grundlag, der indbefatter benchmarking af resultaterne. Det lyder alt sammen meget godt og fornuftigt.
Det springende punkt er imidlertid den såkaldte »præstationsledelse«, som ledere med personaleansvar skal udøve.
Præstationsledelse betyder, at »der fastsættes årlige præstationsmål og/eller -kriterier for ansatte med udgangspunkt i enhedens operationelle mål«. Derefter skal »nærmeste personale leder vurdere medarbejdernes præstationer ift. præstationsmål og/eller -kriterier ud fra et standardiseret koncept, der evt. baseres på en kvantitativ skala«. Der er med andre ord tale om, at medarbejderne skal måles og vejes og gives individuelle karakterer, sådan som det allerede nu sker i Moderniseringsstyrelsen. Dertil skal man så lægge ønsket om at »udmøntning af lokal løn kobles systematisk til præstationer«.
Billedet er derfor klart. Moderniseringsstyrelsen anbefaler en kombination af detaljerede præstationsmålinger koblet til økonomiske incitamenter. Det er udtryk for en styringsfilosofi, hvor man antager, at offentlige medarbejdere motiveres af pisk og gulerod fremfor af faglighed og ønsket om at hjælpe borgene og løse vigtige samfundsopgaver.
Det er udtryk for en styringsfilosofi, hvor man antager, at offentlige medarbejdere motiveres af pisk og gulerod fremfor af faglighed og ønsket om at hjælpe borgene og løse vigtige samfundsopgaver.
Styringsfilosofien har karakter af en selvopfyldende profeti, fordi de ydre motivationsfaktorer vil have en tendens til at fortrænge de indre. Hvis medarbejderne oplever præstationsmålinger og incitamentsstyringen, som udtryk for en mistillid til deres villen og kunnen, så er der desuden risiko for, at medarbejdernes demotiveres og produktiviteten falder.
Der er dog i notatet et afsluttende afsnit om vigtigheden af at understøtte tillidsfuldt samarbejde og vidensdeling.
Men det er svært at se, hvordan lederne skal skabe et tillidsfuldt samarbejde med de medarbejdere, som de lige har målt og vejet og givet karakterer og præstationsbaseret løn. Kontrol og tillid kan godt gå hånd i hånd i den forstand, at kontrol med budgetoverholdelse og indfrielse af organisationens målsætninger giver plads til, at lederne kan vise medarbejderne mere tillid. Men hvis medarbejderne oplever, at der ikke er tillid til deres faglige kompetencer og indre motivation, så vil medarbejderne have svært ved at indgå i et tillidsfyldt samarbejde med deres leder.
Det er dejligt, at Corydon er begyndt at snakke om tillidsbaseret ledelse, men det er ikke noget, der gennemsyrer udspillet fra Moderniseringsstyrelsen. Der mangler stadig et bud på, hvordan tillidsbaseret ledelse med udgangspunkt i fælles resultatmål, som er meningsfulde, påvirkelige og understøttende, kan bidrage til, at vi får mere ud af skattekronerne.
Jeg er således enig med Bjarne Corydon i målet om at forbedre indsatsen i den offentlige sektor, men tvivler på, at ”God arbejdsgiveradfærd” i den nuværende udgave giver os det rigtige middel til at nå målet.
Af Jacob Torfing, professor i offentlig forvaltning på Roskilde Universitet.
Alle kommentarer og indlæg modtages gerne på opinion@finans.dk.