Drop medarbejder-tilfredshedsanalysen: Mål pulsen i stedet

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Du kender det sikkert. En gang om året lander der et kæmpe spørgeskema i din indbakke, som din chef beder dig udfylde. Det er et meget detaljeret skema, og det tager en krig at komme igennem. Men du gør som du får besked på, udfylder skemaet og trykker send.

Spørgeskemaet flyver ud i intetheden, og du tænker først på det, når du året efter modtager et nyt spørgeskema. Du har spildt 15 minutter, du har intet hørt om resultaterne fra undersøgelsen, og intet er ændret i din hverdag. Så næste gang spørgeskemaet rammer din indbakke er dit engagement faldet drastisk, og mantraet bliver hurtigt »ledelsen lytter ikke,« så hvorfor bruge tid på det.

Dette eksempel er nok lidt karikeret, men ikke desto mindre oplever jeg, at mange medarbejdertilfredshedsanalyser er spild af tid for både medarbejdere og virksomheder.

Det er der to årsager til:

For det første er der alt for langt mellem hverdagen og analysetidspunktet. Når et spørgeskema kommer en eller to gange om året, og derefter bliver analyseret længe efter er løbet ligesom kørt. Medarbejderens situation kan have ændret sig radikalt, og svaret er måske ikke længere relevant.

For det andet er analyserne ofte alt for komplicerede og omfattende. Man vil simpelthen indfange alt for meget information på samme tid, og det betyder, at man ikke kan se skoven for bare træer. Eller med andre ord: for meget data og for lidt indsigt.

Derfor ændrede vi i også selv for nogle år tilbage vores tilgang til medarbejdertilfredshedsanalyser. Vi skiftede de store, globale og komplicerede analyser ud med ét spørgsmål, som vi stiller den første arbejdsdag i hver måned i form af en mail til alle medarbejdere med spørgsmålet »please rate your job satisfaction«. Medarbejderne skal blot sætte ét kryds mellem 1-10. Det er faktisk hurtigere at svare på mailen end at slette den.

Vi har nu samlet data i næsten tre år, og vi deler resultaterne på vores hjemmeside, fordi vi mener at det er relevant for kandidater at se, hvad vores medarbejdere synes om at arbejde her - uden filter. Vi deler også resultaterne i vores interne nyhedsbrev for på den måde at være transparente og åbne overfor medarbejderne.

Målingen kan meget hurtigt identificere, om vi har udfordringer, eller om der sker noget positivt i et af vores datterselskaber. Hvis en medarbejder i lang tid har svaret 7 eller 8 og pludselig falder til 2, så tyder det jo på, at der er noget galt, og derefter er lederens opgave at tage en snak med medarbejderen.

Resultaterne har været gode med stigende tilfredshed og en svarprocent på ca. 85 pct. Både svarprocent og tilfredshedsgrad indgår i ledernes årlige målsætninger, hvilket betyder at der er en direkte sammenhæng mellem medarbejdertilfredshed og lederens performance. Min anbefaling er at sætte kompleksiteten ned og frekvensen op på medarbejdertilfredsanalyser for på den måde at komme så tæt på realtid som muligt. Det gør opfølgning lettere og mere operationel, og i sidste ende skaber det mere tilfredse medarbejdere.