Erhverv

Medarbejdernes ve og vel er blevet big business for landets elitevirksomheder

Stadig flere af landets største virksomheder har de seneste år trukket den øverste HR-ansvarlige helt op i koncerndirektionen. Det sender stærke signaler, lyder det fra flere sider.

Landets elitevirksomheder knytter den øverste HR-chef tættere og tættere på magtens absolutte centrum. Det gælder i alt fra selskaber som Novo Nordisk og Coloplast og til Danske Bank og A. P. Møller-Mærsk. Collage: Julie Barsøe Nielsen, Finans.

Den absolutte elite i dansk erhvervsliv har øget fokus på medarbejderstyrken for at nå de forretningsmæssige mål.

En stribe af landets mest værdifulde virksomheder har nemlig de seneste år oprustet kraftigt på hele HR-området, der traditionelt er blevet betragtet som et af organisationens bløde områder. Det er sket ved at flere HR-direktører har fundet vej helt op til den absolutte top af hierarkiet.

Det viser en gennemgang af direktionens sammensætning i C25-selskaberne samt 10 af de mest værdifulde unoterede selskaber, som Finans har foretaget.

Det gælder eksempelvis medicinalselskabet Lundbeck og medicokoncernen Coloplast, der begge har valgt at løfte den øverst ansvarlige HR-chef op i topledelsen. I Lundbeck har Elise Hauge således titel af koncerndirektør, mens Coloplasts ditto, Camilla G. Møhl, for nylig blev indlemmet i direktionen, da den blev udvidet fra fire til seks personer.

Det er noget andet at være med i en direktion, end det er at have et fagområde, som ikke er en del af direktionen.

Lars Rasmussen, bestyrelsesformand i bl.a. Coloplast og Lundbeck

»Det vigtigste for at skabe langsigtet vækst er, at du har kapital til rådighed, og at du har de mennesker til rådighed, som kan gøre en forskel. Det er de ressourcer, du har at arbejde med,« siger Lars Rasmussen, der er bestyrelsesformand i både Coloplast og Lundbeck.

Ifølge Martin F. Holm fra det internationale rekrutteringsfirma Heidrick & Struggles er der en forklaring på udviklingen. Hele ansvarsområdet inden for HR har nemlig udviklet sig meget de seneste år, påpeger han.

Fra hovedsagligt at omfatte HR-processer og incitamentsordninger til i dag ofte at sætte retning for alt fra virksomhedens kultur til at identificere og udvikle nye ledere, der kan erstatte de nuværende ledere, når de stopper, den såkaldt succession planning.

»Ved at have funktionen i den øverste ledelse bliver hele ansvarsområdet også kritisk for resten af koncernledelsen. Medarbejdere, kompetencer, kultur med mere inddrages således i de strategiske beslutninger, der påvirker top- og bundlinjen,« siger Martin F. Holm.

HR-direktørerne er rykket op i hierarkiet, i takt med at der er større rift om de klogeste hoveder i en tid, hvor virksomhederne står over for massive forandringer inden for blandt andet digitalisering og grøn omstilling. Også den seneste tids heftige debat om sexisme og flere topchefers eksplicitte opgør med den ude på arbejdspladserne har sat fokus på betydningen af en centralt placeret hr-funktion ude i virksomhederne.

Min aspiration er at være i stand til at levere strategisk HR til støtte for forretningsstrategien. Min bekymring var, om jeg ville være i stand til, hvis jeg ikke var en del af koncerndirektionen, eller om det ville være mere vanskeligt, end det behøvede at være

Monique Carter, koncerndirektør med ansvar for People & Organisation i Novo Nordisk

En af de virksomheder, der for alvor har sat hele HR-funktionen højt på agendaen, er medicinalselskabet Novo Nordisk.

Efter at selskabet i slutningen af 2018 hyrede britiske Monique Carter til opgaven, gik der mindre end ét år, før hun i august 2019 tog det sidste skridt op og blev en del af koncerndirektionen i Novo Nordisk med titel som koncerndirektør med ansvar for People & Organisation.

Hun havde aldrig før været i selskaber, hvor den øverst ansvarlige for HR ikke rapporterede direkte til den adm. direktør.

Hele ansvarsområdet har udviklet sig meget de seneste år fra kerne HR-processer til nylig fokus på incitamentsordninger. Nu sætter den øverste leder på det område også ofte retningen for alt fra succession planning til virksomhedens kultur.

Martin F. Holm, principal hos Heidrick & Struggles

Til at begynde med måtte hun dog affinde sig med at rapportere til daværende koncerndirektør Lars Green, som i dag er finansdirektør i Novozymes.

»Jeg vil være helt ærlig omkring det. Det var noget af det, jeg talte med både ham (Lars Green, red.) og vores CEO omkring. Ville jeg virkelig komme til organisationen, hvis ikke HR var en del af koncerndirektionen?« spørger Monique Carter retorisk.

Topchef Lars Fruergaard Jørgensen var dog hele vejen igennem processen meget positiv over for en fornyelse af ledelseskulturen.

Det betød også, at Monique Carter fra begyndelsen var overbevist om, at organisationsstrukturen kunne ændre sig.

»Min aspiration er at være i stand til at levere strategisk HR til støtte for forretningsstrategien. Min bekymring var, om jeg ville være i stand til det, hvis jeg ikke var en del af koncerndirektionen, eller om det ville være mere vanskeligt, end det behøvede at være,« siger Monique Carter.

Lars Rasmussen peger også på, at en del af forklaringen på tendensen med at få HR-cheferne ind i koncerndirektionen skyldes, at mange danske selskaber er gået fra at være internationale til at være meget mere globale.

Medarbejderne er generelt ansat i selskaberne i kortere tid, og de har større forventninger til deres egen karriereudvikling. Samtidig er det blevet markant lettere at arbejde på tværs af landegrænser.

»HR-processen begynder at spille en helt anden rolle, der er langt mere strategisk, fordi det handler om ressourcer, du håndterer globalt, og ikke primært lokalt. Det er et andet gear og nogle andre krav. De, der magter den agenda, har simpelthen en fordel,« siger Lars Rasmussen.

Sammenlignet med USA er Danmark ifølge Lars Rasmussen kommet lidt senere med på vognen, bl.a. fordi mange af de amerikanske selskaber typisk er langt større end de danske.

At placere sin HR-chef i koncerndirektionen sender også et kraftigt signal til virksomhedens medarbejdere. På den måde bliver det tydeliggjort, at hr-funktionen har en helt anden bevågenhed fra topledelsens side og dermed også en større formel betydning i selskabet, mener Lars Rasmussen.

Udviklingen vil også føre til en endnu højere grad af professionalisering af HR-området, herunder de folk, der arbejder med det. Simpelthen, fordi der bliver stillet endnu større krav.

»Det er noget andet at være med i en direktion, end det er at have et fagområde, som ikke er en del af direktionen,« siger Lars Rasmussen.

BRANCHENYT
Læs også