Erhverv

Hos Kvinfo ansætter de uden at kende navn, køn, alder, udseende eller etnicitet

Flere og flere virksomheder er opmærksomme på at sammensætte et mangfoldigt hold på arbejdspladsen. Men hos organisationen Kvinfo er de gået skridtet videre og har i to år eksperimenteret med at ansætte "i blinde".

Artiklens øverste billede
Blind rekruttering skal bidrage til større diversitet, samt sikre at man ansætter den bedste kandidat. Arkivfoto: Lars Krabbe/Ritzau Scanpix

Du er sikkert stødt på det.

Virksomheder, der i jobopslag siger, at de opfordrer alle til at ansøge ligegyldigt hudfarve, alder og seksualitet. Flere virksomheder går i retningen mod større diversitet, men hos Kvinfo er de gået skridtet videre og fjerner helt køn, alder, billede, etnicitet og navn i ansættelsesprocessen, så det er kvalifikationerne der står frem og ikke de skæve tænder eller et eksotisk navn.

Metoden kaldes blind rekruttering, og de seneste to år har Kvinfo taget metoden til sig.

»Vi prøver at tage vores egen medicin og gøre op med vanetænkning. Mange tænker, at Kvinfo nemt kan finde ud af det med mangfoldighed, men det er det, som er pointen: Virksomheder bliver nødt til at gøre noget særskilt. Diversitet kommer ikke af sig selv,« siger Henriette Laursen, direktør i Kvinfo.

Kvinfo er et videnscenter under Kulturministeriet, der forsker i køn og ligestilling i Danmark og internationalt, og de udarbejder værktøjer til styrke ligestillingen. For deres arbejde med blind rekruttering, er de nu blevet nomineret til Danish Diversity Award, der afholdes i samarbejde med Dansk Industri.

Hos Kvinfo har de ansat ni fuldtidsansatte samt en række praktikanter gennem blind rekruttering over de seneste knap to år. Der har været enkelte undtagelser, nemlig ved korttidsansættelser, hvor ansættelsesprocessen skulle gå tjept.

Men Henriette Laursen er tilfreds med resultaterne. Kvinfos medarbejderstab har nemlig i lang tid primært bestået af kvinder og kun to mænd, men med den nye proces har de ansat tre nye mandlige kollegaer og seks kvinder, og af de ni ny medarbejdere er tre af anden etnisk herkomst.

Og netop det er årsagen bag nomineringen.

Den blinde rekruttering fik Kvinfos direktør Henriette Laursen til at indse, at hun ubevidst kiggede på billede og navn, når hun skulle invitere til jobsamtale. PR-foto

»Kvinfo peger oftest fingre af andre. Men de har erkendt, at de også selv er en del af en kultur og har taget handling for at få diversificeringen til at ske,« fortæller Pernille Sandberg Bech, direktør i Goodtalks, om indstillingen af Kvinfo. Goodtalks hoster prisshowet sammen med DI. Med nomineringen af Kvinfo, håber hun, at andre virksomheder bliver inspireret til at gøre noget konkret ved ansættelsesprocessen for at skabe større mangfoldighed.

»Virksomhederne vil rigtig gerne skabe mere diversitet og skabe forandring, men ved ikke, hvad de skal gøre. Med Kvinfos resultater kan de få inspiration. Alle virksomheder kan relativt nemt tage en beslutning om at fjerne navne og billeder fra ansøgningerne.«

Ifølge Florence Villeseche, lektor ved Copenhagen Business School’s afdeling for mangfoldighedsledelse, viser al forskning, at ledere ansætter folk, der ligner dem selv pga. ubevidste og bevidste stereotyper og bias.

Virksomheder bliver nødt til at gøre noget særskilt. Diversitet kommer ikke af sig selv

Henriette Laursen, direktør i Kvinfo

»Ved at bruge blind rekruttering undgår virksomhederne at tabe gode kandidater, fordi de ikke ser dem ordentligt pga. bevidste eller ubevidste fordomme mod folk, der er anderledes. Det kan være pga. en anden hudfarve eller køn, eller hvis de er for tykke eller ikke kønne nok, hvilket har ingenting at gøre med professionalisme,« siger hun.

Hun fortæller dog, at der ved blind rekruttering er risiko for, at effekten aftager, når ledelsen møder kandidaterne til samtalen. Her er der risiko for, at udvalget ansætter den medarbejder, der ligner dem mest.

»Blindet rekruttering bliver større og større. For eksempel er der i det offentlige flere steder, hvor man ikke skal sætte billede på CV’et, og der er flere steder, hvor man fjerner navn og alder,« siger Florence Villeseche. Hun kender dog ikke virksomheder, der er ligeså konsekvente som Kvinfo, men fortæller, at mange virksomheder har enkelte tiltag og ambitioner, der skal fjerne bias og øge mangfoldigheden.

Samtidig pointerer hun, at der er nogle, som vil føle, at de mister deres privilegier ved blind rekruttering. Dem der normalt er gode til at afkode virksomhedens krav, har udseendet i orden og ligner ledelsen vil ikke længere trække det længste strå.

Direktør i Kvinfo Henriette Laursen vurderer, at blind rekruttering tager 10-15 timer ekstra per ansættelse, men det er udgifter, hun mener, er godt givet ud. Hun henviser til flere undersøgelser, der viser, at mangfoldighed øger bundlinjen.

»Det her gør, at man netop har fokus på kvalifikationerne og ikke alt muligt andet, for kvalifikationerne er det eneste, man har tilbage, når ansøgningen er ”blindet”,« siger hun.

Hos Kvinfo har de fået øje på de bias, de førhen havde, når de skulle udvælge kandidater til jobsamtaler. PR-foto

Den længere ansættelsesproces er lidt mere kringlet end normalt. Den består af fem skridt:

  1. I jobopslaget gør de opmærksomme på, at Kvinfo bruger blind rekruttering, og opfordrer ansøgerne til at fjerne identitetsmarkører som navn, køn, alder, billeder og etnicitet.
  2. Ansøgningen kobles til et nummer, der følger data og informationen videre i processen.
  3. Medarbejdere, ofte studentermedhjælpere og praktikanter screener ansøgningerne og streger de passager i ansøgningen ud, som forsæt fremhæver ansøgerens identitetsmarkører, fx hvis ansøgeren har været på barselsorlov eller har et fremmedsprog som modersmål.
  4. Ansættelsesudvalget modtager ansøgningerne og udvælger kandidaterne, der skal videre til samtale baseret udelukkende på deres kvalifikationer fremfor fx. udseende, alder og køn.
  5. Efter en samtale bliver de bedste kandidater udsat for en test. Hvis der er flere kandidater, der scorer lige, udvælger de kandidaten baseret på, hvordan arbejdspladsen bliver sammensat mest mangfoldig.

Henriette Laursen anerkender, at det er stort arbejde, og at processen også har faldgruber.

»Det bliver aldrig et fuldstændig perfekt system,« siger Henriette Laursen, der fortæller, at ikke alle identitetsmarkører kan fjernes. Fx hvis en kandidat har været på barsel og har et hul i sin karriere eller taler arabisk. Da kan sproget både være en kvalifikation, men også vise etnicitet.

Den blinde rekrutteringsprocessen er forsat et forsøg, som Kvinfo videreudvikler og tilpasser. De overvejer bl.a. at teste kandidaterne først i processen, og at arbejde med ordlyden i jobopslagene, så den opfordrer alle til at ansøge. På den måde vil kandidatpuljen blive mere mangfoldig - hvilket er en forudsætning for, at ansættelserne også bliver det.

Danish Diversity Award finder sted torsdag d. 9. juni i Industriens Hus i København.

Top job

Forsiden lige nu

Anbefalet til dig

Giv adgang til en ven

Hver måned kan du give adgang til 5 låste artikler.
Du har givet 0 ud af 0 låste artikler.

Giv artiklen via:

Modtageren kan frit læse artiklen uden at logge ind.

Du kan ikke give flere artikler

Næste kalendermåned kan du give adgang til 5 nye artikler.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke gives videre grundet en teknisk fejl.

Ingen internetforbindelse

Artiklen kunne ikke gives videre grundet manglende internetforbindelse.

Denne funktion kræver Digital+

Med et Digital+ abonnement kan du give adgang til 5 låste artikler om måneden.

ALLEREDE ABONNENT?  LOG IND

Denne funktion kræver abonnement

Med et abonnement kan du lave din egen læseliste og læse artiklerne, når det passer dig.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke tilføjes til læselisten, grundet en teknisk fejl.

Forsøg igen senere.

Del artiklen
Relevant for andre?
Del artiklen på sociale medier.

Du kan ikke logge ind

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, men vi har sørget for, at du har adgang til alt vores indhold, imens vi arbejder på sagen. Forsøg at logge ind igen senere. Vi beklager ulejligheden.

Du kan ikke logge ud

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, og derfor kan vi ikke logge dig ud. Forsøg igen senere. Vi beklager ulejligheden.