Snart ved du, hvad kollegerne tjener, og »en helt fundamental retfærdighedsfølelse bliver udfordret«

For nogle år siden havde Camilla Gregersen et job, hun egentlig var glad for. Hun havde flere kolleger med samme titel, ens arbejdsopgaver og stort set identiske cv’er.

Når hun var til individuelle lønforhandlinger, virkede det oplagt, hvad hun skulle bede om: »Jeg skal have det samme samme som de andre,« sagde hun.

Men det fik hun ikke. Først et par år senere opdagede hun, at hun fik godt 1.000 kr. mindre i løn om måneden end de mandlige ansatte i samme job.

»Jeg blev godt nok vred, virkelig harm. For jeg kunne ikke se, at der var andre årsager til, at jeg fik mindre i løn end mit køn.«

Hun kalder episoden for den erfaring, der for alvor vakte hendes interesse for ligestillingsområdet. Hun er i dag formand for fagforeningen DM, der organiserer 68.000 akademikere.

»Det handler jo ikke kun om pengene. En lavere løn kan godt komme til at signalere en ringeagt. Som om, at man er mindre værd end de andre. Lønnen er jo et eller andet sted udtryk for, hvad en arbejdsgiver mener, at din indsats er værd.«

Derfor glæder det Camilla Gregersen, at EU lige før årsskiftet godkendte et nyt direktiv, der vil tvinge virksomhederne til større lønåbenhed. 

»Vi trænger til at få nogle flere redskaber til at bekæmpe ulige løn på arbejdsmarkedet,« siger hun.

Direktivet kommer til at gælde virksomheder med over 100 ansatte, men de første, der skal forberede sig på mere åbenhed om løn, er virksomheder med over 250 ansatte.

Målet er at reducere løngabet mellem mænd og kvinder, som på EU-niveau er 13 pct. I Danmark tjener kvinder ifølge indberetninger til Danmarks Statistik i gennemsnit 7 pct. mindre end mænd, selv om de arbejder på samme arbejdsplads, har samme profession og samme job.

Og ifølge forskningen er lønåbenhed med til at udviske de uforklarlige forskelle på mænd og kvinders løn. Det konkluderede et internationalt studie med flere danske forskere i 2022. 

Nogle virksomheder er allerede i gang. 

Et af de steder, hvor man er gået mest drastisk til værks, er konsulenthuset Refyne, som faktisk er på forkant med direktivet. 

Her er det ingen hemmelighed, hvad hverken partnere eller ansatte tjener. Lønstatistikken fremgår af hjemmesiden, og internt kan alle f.eks. se, hvad partner Thomas Astrup tjener om måneden: 52.000 kr. plus 5 pct. i pension.

»Vi har bygget det for at skabe en retfærdig arbejdsplads, hvor alle ved, de får det, de er værd. Håbet og formodningen er, at vi får skabt en mere oplyst samtale om, hvad det arbejde, der udføres, er værd,« siger Thomas Astrup.

Han stiftede Refyne i 2020 med en række andre seniorprofiler fra en stor bureaugruppe. Alle stifterne er mænd, men har selv oplevet, hvad lønlukkethed medfører. 

Bl.a. tjente Thomas Astrup engang 20.000 kr. mere om måneden end sin medstifter, selvom de lavede nogenlunde det samme arbejde i samme stilling.

»En helt fundamental retfærdighedsfølelse bliver udfordret, når man hører, at man er aflønnet vidt forskelligt for nær identisk arbejde,« siger han.

Han kender godt et af de mest benyttede argumenter mod lønåbenhed; at det kan skabe lønkompression. Det kan potentielt blive en dyr fornøjelse, hvis en ansat har fået et andet jobtilbud og vil have 2.000 kr. i løn for at blive. 

Så må firmaet honorere andre kollegaer, der er lige så dygtige. Det afviser Thomas Astrup heller ikke kan ske i Refyne.

»Men det bidrager til en mindre lønforskel mellem mænd og kvinder, mindre diskrimination, mere retfærdighed. Det er svært at argumentere imod,« siger han.

Åbenhed om løn kræver flere samtaler med særligt nye medarbejdere og meget tydelige rammer for, hvordan de ansatte kommer videre fra en løn til næste løn, forklarer han. Men eftersom Refyne er født med lønåbenhed, har der været få konflikter eller diskussioner omkring løn.

Hvis Refyne skulle maksimere bundlinjen og dermed partnernes egne penge på den korte bane, skulle firmaet ikke have lønåbenhed, tilføjer han. 

»Det er dyrt, men jeg tror, at forretningen bliver sundere over tid i form af gladere medarbejdere, bedre fastholdelse og en arbejdsplads uden løndiskrimination.« 

Flere arbejdsgiverorganisationer er bange for, at det nye direktiv vil indskrænke ledelsesrummet.

Hos fagorganisationen Lederne er man bekymret for, at de kriterier, EU-direktivet kræver, at virksomhederne sammenligner løn på baggrund af, ikke vil være dækkende for, hvis en medarbejder tjener mere end en anden.

For eksempel kan vedkommende have ydet en ekstraordinær indsats sammenlignet med kollegaen, der på papiret har samme job. 

»Løndannelse skal selvfølgelig ikke være det vilde vesten. Der skal være klare kriterier for, hvornår man stiger i løn, og på hvilke parametre den er fastlagt. Men vi vil gerne, at man stadig kan belønne en medarbejder for en særlig god indsats,« siger Nanna Simone Jensen, ligestillingspolitisk chefkonsulent hos Lederne.

Dét argument bider dog ikke rigtig på Thomas Astrup. Han mener, at åbenhed gør det mere objektivt og konkret, hvad der skal til for at få mere i løn.

»Der er selvfølgelig er ikke to ansatte, der er identiske, men vi skal kunne forsvare lønnen med saglige argumenter,« siger han.

Ledelsen oplever også, at nogle ansatte spørger til det lønniveau, de ligger på i forhold til deres kollegaer.

»Jeg har ikke oplevet det som værende en diskussion eller utilfredshed. Bare et ønske om at forstå, hvorfor lønnen ser sådan ud, og hvad de ansatte kan gøre for at opnå det samme som deres kollega.«

»Den dialog kan man hade eller elske. Indtil videre elsker vi den, for det holder os ansvarlige for at træffe nogle retfærdige beslutninger, og at vi bliver udfordret,« siger Thomas Astrup.

Også Camilla Gregersen fastslår, at det stadig skal være helt legitimt for en ledelse at give en bonus for en ekstraordinær indsats. Det skal bare begrundes, siger hun. 

»Det er selvfølgelig stadig helt legitimt for en ledelse at give en bonus for en ekstraordinær indsats. Her bliver det bare transparent, og så kan man jo bare begrunde eventuelle forskelle,” siger Camilla Gregersen.« 

Blandt Ledernes medlemmer er der en forskel på 12 pct. mellem mænd og kvinders løn. De knap 8 pct. kan hverken forklares med erhvervserfaring, anciennitet, uddannelse, arbejdstid eller branche. 

»Løn er et meget vigtigt parameter for mange af vores medlemmer. Og det er åbenlyst for dårligt, at der er en lønforskel mellem mænd og kvinder.«  

Men det er et ledelsesmæssigt ansvar at ændre på det, og virksomhederne skal have friheden til at fikse problemerne, siger Nanna Simone Jensen. 

»For os ligger løsningen i rapportering og handlingsplaner, og at vi bliver bedre til at forstå, at vi f.eks. har blinde vinkler og bias, når vi møder mænd og kvinder.« 

DM’s seneste undersøgelse om løn viser, at kvinder i det private tjener 6 pct. mindre end mænd, når der renses for anciennitet, branche og uddannelse. 

Camilla Gregersen mener, at direktivet vil styrke ligestillingen på arbejdsmarkedet og være med til at nedbryde »det absurd store tabu«, som løn kan være i dag. 

»Løn er et absurd stort tabu i dag. Der er mange, der stadig mener, at det er pinligt at tale om løn. Jeg kalder det absurd, for det er da mærkeligt, at det nogle steder er nemmere at tale om, at man har været på date med, end det er at tale om sin løn,« siger hun.