Disse spørgsmål bør du som leder undgå til en jobsamtale

Som arbejdsgiver er der strenge regler om, at man skal undgå forskelsbehandling, når man ansætter nye folk.

Det har der været siden 1996 - men løbende er loven om forskelsbehandling blevet udvidet, og for nylig kom den faglige organisation Lederne med anbefalinger for, hvad man helt bør undgå at spørge kandidater om til en jobsamtale. Netop for at undgå mistanke om bias.

»I forbindelse med at der over det seneste år eller to har været fokus på diversitet og inklusion, kommer der en naturlig snak om de her ting også. Ubevidst bias og bias i det hele taget. Og dermed også fokus på, hvad vi lægger vægter, når vi ansætter folk? Hvad er de rigtige ting at lægge vægt på? Lægger vi vægt på noget, som faktisk ikke er relevant for at varetage stillingen?« siger Rikke Agervig Helles, som er juridisk chef ved Lederne.

I anbefalingen lyder det, at følgende emner helt bør udelades:

Race, etnicitet, religion, politisk anskuelse, seksualitet, alder, graviditet og planer herom, samt fagforeningsforhold.

Og det er altså ikke fordi, det er ulovligt at stille spørgsmål til de her ting. Men det er ulovligt at tillægge dem nogen vægt, når man skal vælge, hvem man ansætter. Noget, der kan være svært at bevise.

»Det er nogle ubehagelige sager. Nogle kedelige sager. Både for ledere og ansøgere. Hvis en ansøger påstår, at han eller hun er valgt fra på grund af for eksempel race, religion eller noget tredje, så skal man forsvare, at det ikke er tilfældet. Så skal man som leder modbevise, at det ikke har haft noget at sige. Og hvordan gør man det?,« siger Rikke Agervig Helles.

Mistanke om forskelsbehandling kan også opstå, uden arbejdsgiveren stiller spørgsmål til de nævnte emner. For eksempel, hvis en kandidat bærer synlige religiøse kendetegn eller er undervejs i en graviditet.

Den nyeste udvidelse af loven om forskelsbehandling handler om, at man i ansøgningsprocessen ikke må få oplyst kandidaternes alder. Til gengæld må man godt spørge om det til en eventuel samtale.