Sexisme i advokatbranchen: Djøf-formand vil bekæmpe chikane og tavshedskultur

En sag om grænseoverskridende adfærd i firmaet Plesner har rystet advokatbranchen. Men den er ikke enestående.

Nu blæser Djøf Advokat, som repræsenterer advokater og advokatfuldmægtige i fagforeningen Djøf, til handling.

Med forslag om fem nye tiltag håber man at forebygge sexisme, seksuelle krænkelser og andre former for chikane bedre end tidligere.

»Indsatserne er ingen garanti for, at det ikke kan ske igen, men vi vil gerne indføre nye værn, så der er bedre mulighed for, at man som medarbejder i advokatbranchen har et sted at gå hen, hvis man ikke oplever, at man kan sige det til sin nærmeste leder eller sin arbejdsgiver,« siger Rasmus Thingholm, formand for Djøf Advokat.

Rasmus Thingholm fastslår, at det først og fremmest er lovpligtigt for alle arbejdsgivere at sikre et chikanefrit miljø.

Alligevel viser en undersøgelse udgivet i april 2024 fra brancheorganisationen Danske Advokater i samarbejde med Djøf, at der er problemer med grænseoverskridende adfærd i advokatbranchen.

I en rundspørge, Finans og AdvokatWatch har foretaget, forklarer flere af landets største advokatfirmaer, at de har haft sager om sexisme eller seksuelle krænkelser siden 2020.

Advokatrådets formand, Martin Lavesen, kalder det for »sympatisk og positivt,« at Djøf Advokat nu kommer med løsningsforslag.

»Vi er helt enige i, at det bør overvejes, hvordan medarbejdere i advokatbranchen kan beskyttes bedre,« siger han,

Ledende partner i Plesner, Niklas Korsgaard Christensen, kalder forslagene fra Djøf Advokat for »konstruktive«:

»Og ser frem til at drøfte disse nærmere på det møde, som vi har inviteret dem til,« skriver han i en mail.

I Danske Advokater vil adm. direktør Karsten Lauritzen ligeledes gerne drøfte forslagene.

»Alle vores medlemmer er interesserede i, at advokatbranchen vedbliver at være attraktiv at arbejde i, så fremtidens unge fortsat vil være advokater og arbejde i advokatvirksomheder. Derfor har alle vores medlemmer en klar interesse i at komme sager om krænkelser og sexisme til livs,« siger han i en skriftlig kommentar.

Forslag 1: Ændring af de advokatetiske regler

Djøf Advokat foreslår, at det bliver præciseret i de såkaldte advokatetiske regler, at man som selvfølge sikrer en arbejdsplads uden sexisme, seksuelle krænkelser og anden chikanøs adfærd.

De advokatetiske regler er et sæt etiske retningslinjer, som advokater i Danmark skal følge.

De fastsættes af Advokatsamfundet og omhandler blandt andet uafhængighed, tavshedspligt og god advokatskik - men ikke interne forhold på advokaternes arbejdsplads herunder arbejdsmiljø.

Reglerne bliver håndhævet af Advokatnævnet, som kan sanktionere advokater, der overtræder dem, og pålægge bøder på op til 500.000 kr. eller i de mest alvorlige tilfælde fratage retten til at praktisere som advokat.

»De forventninger og krav, der må være til en advokats opførsel og ageren, skal følge med tiden. Det gælder også kravene til, hvordan man opfører sig som arbejdsgiver og interagerer på en arbejdsplads. Vi finder det derfor helt oplagt i kølvandet på MeToo, den konkrete sag i Plesner, og de undersøgelser, vi har gennemført i de senere år, at vi også får justeret de advokatetiske regler, så de i højere grad adresserer de problemstillinger, som hierarkiske strukturer og ulige magtforhold mv. kan give anledning til,« siger Rasmus Thingholm.

Han påpeger, at i Storbritannien er sexisme og seksuelle krænkelser allerede omfattet af de advokatetiske regler.

Advokatrådets formand vil gerne diskutere, om de danske advokatetiske regler er det rette værktøj til at skabe bedre forhold i advokatbranchen.

Han påpeger, at det følger af retsplejeloven, at advokater udover at overholde god advokatskik ikke må »optræde uværdigt i andre sammenhænge af forretningsmæssig karakter.«

»Vi synes, det er relevant at overveje, om der netop kan være tilfælde, hvor sager om seksuelle krænkelser kan falde under denne værdighedsbestemmelse,« siger han og foreslår samtidig, at Arbejdstilsynet, som har ansvaret for arbejdsmiljøforhold også i advokatbranchen, mere effektivt kan være den myndighed, som endnu tydeligere skulle på banen med initiativer til at sikre et trygt arbejdsmiljø.

Forslag 2: En uafhængig whistleblowerordning

Det er problematisk, at mange ansatte i advokatbranchen enten ikke har en whistleblowerordning på deres arbejdsplads, eller ikke vil bruge den af frygt for, at de ikke er sikret fuld anonymitet og dermed risikerer ansættelsesmæssige konsekvenser ved at benytte ordningen, mener Rasmus Thingholm.

En løsning kunne være at etablere en ekstern whistleblowerordning for alle advokater, advokatfuldmægtige og andre medarbejdere og ansatte i advokatbranchen uanset arbejdsplads, mener han.

»Vi har set i vores undersøgelser og tidligere sager om sexisme og seksuelle krænkelser i branchen, at de ansatte ikke har haft lyst til at bruge den interne whistleblowerordning på arbejdspladsen, fordi de ikke ved, om deres anonymitet er tilstrækkeligt beskyttet, og hvem der håndterer henvendelserne,« siger Rasmus Thingholm.

»I den seneste sag har vi samtidig set, at medarbejderne har oplevet, at ingen for alvor har lyttet eller taget de indrapportede problemstillinger alvorligt. Derfor tror vi på, at en ekstern ordning vil være en god og mere brugbar løsning.«

Advokatsamfundet har allerede i dag en whistleblowerordning, som dækker advokaters overtrædelse af god advokatskik og sager, der falder inden for straffelovens område.

Men der findes ikke en ordning, der handler om ansættelses- og arbejdsmiljømæssige forhold.

Og Martin Lavesen mener heller ikke, at det fremover er den bedste løsning. Han henviser til, at arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer i stedet synliggør de whistleblowerordninger, de allerede har.

»For at en whistleblowerordning hos os skulle give mening, så synes jeg det vil kræve, at vi har tilsynet på dette område, og det synes jeg er svært at se for sig i dette tilfælde, hvor andre fører tilsyn med arbejdsmiljø og lignende,« siger han og tilføjer, at det i stedet i højere grad kan tydeliggøres, at der er mulighed for at klage fortroligt over ens arbejdsmiljø til Arbejdstilsynet.

Forslag 3: Ledelse skal være del af advokatuddannelsen

I den advokatuddannelse, som alle advokater skal gennemgå i deres tid som fuldmægtige, og som er et krav for at få en advokatbeskikkelse, er ledelsesundervisning ikke et krav.

Og det bør det være fremadrettet, mener Rasmus Thingholm.

»Vi finder det naturligt, at man tidligt får uddannelse i ledelse, da man allerede som advokatfuldmægtig ofte har en ledelsesrolle i forhold til studerende mv.

Ledelsesansvaret som advokat bliver typisk større i takt med erfaring og anciennitet.

»Det er er derfor vigtigt, at vi får klædt fremtidens advokater på til at være gode ledere, være deres ledelsesansvar bevidst og ruste dem bedre til at forebygge og håndtere ledelsesudfordringer, herunder ikke mindst hvordan man arbejder med at fremme en kultur, hvor alle uanset køn, alder, etnicitet mv. kan se sig selv i og oplever at blive behandlet respektfuldt,« siger Rasmus Thingholm.

Martin Lavesen hilser det velkommen, at man vurderer ledelsesundervisning som del af advokatuddannelsen fremover.

»Jeg synes, at det er et udmærket forslag, at man også vurderer, om mere ledelse kunne give mening for de fuldmægtige på uddannelsen og hjælpe branchen som helhed,« siger Advokatrådets formand.

Forslag 4: Større transparens om whistleblowerhenvendelser

Advokatfirmaernes såkaldte ESG-rapporter indeholder i dag vidt forskellige opgørelsesmetoder, og det er et problem, at der ikke findes en fælles, standardiseret rapportering på tværs af branchen, mener Rasmus Thingholm.

Djøf Advokat opfordrer derfor store og mellemstore advokatkontorer til fremadrettet at benytte ESG-rapporteringsværktøjet Real ESG målrettet rådgivere, som indeholder en lang række datapunkter om sociale forhold såsom ’antal tilfælde af forskelsbehandling og krænkelser’, ’medarbejderomsætning’ og ’sygefravær’.

»Vi skal kunne tale mere åbent om de svære emner. Hvis der har været indberetninger til virksomhedens whistleblowerordning, er det jo ikke nødvendigvis noget negativt. Det kan jo også være et tegn på, at whistleblowerordningen løbende kommunikeres, og at medarbejderne er trygge ved at benytte den. Vi mener, at det er vigtigt, at vi får en større transparens, og her skal advokatfirmaerne selv gå forrest, inden kunderne begynder at kræve det af dem,« siger han.

Formanden understreger, at flere virksomheder allerede efterspørger den type ESG-data af deres rådgivere – herunder advokater.

Forslag 5: Kontaktpersoner med særlig beskyttelse

Ifølge Djøf sker det jævnligt – senest i Plesner – at ansatte i advokathusene fortæller, at de ikke oplever, at de har nogen, de kan gå til, hvis de har oplevet sexisme, seksuelle krænkelser eller andre former for chikane.

Nogle frygter, at det kan have ansættelsesmæssige konsekvenser for dem, hvis de stiller krav til ledelsen om at håndtere sagerne, og de frygter også for repressalier, hvis det kommer frem, at de er gået til deres fagforening eller træder offentligt frem med deres oplevelser.

Djøf modtog blandt andet flere henvendelser fra medlemmer, der fortalte om sexisme, seksuel chikane og et utrygt arbejdsmiljø i Plesner. Medlemmerne frabad sig, at Djøf henvendte sig til Plesner af hensyn til deres jobsituation.

En løsning er ifølge Rasmus Thingholm, at advokatkontorerne, dér hvor man ikke har en sådan ordning i dag, vælger kontaktpersoner blandt medarbejderne, der har en udvidet ansættelsesmæssig beskyttelse, som altid kan få råd, sparring og vejledning fra Djøf og har faste møder med ledelsen, og som kolleger kan gå til, hvis de oplever forhold, der påvirker deres arbejdsmiljø negativt.

»Det handler om at give både medarbejder og arbejdsgiver nogle rammer, som gør, at vi forhåbentlig kan tage den her slags sager, som vi har set de senere år, og håndtere dem ordentligt i opløbet, i stedet for at vi skal ende et sted, hvor alle taber,« siger Rasmus Thingholm.

Uden at kommentere direkte på Djøfs forslag om kontaktpersoner, der er særlig beskyttet, udtaler adm. direktør i Danske Advokater, Karsten Lauritzen, at »Djøf Advokats forslag i vid udstrækning går på forhold, der er reguleret i arbejdsmiljøloven.«

»Vi er ikke en arbejdsgiverforening, men vi tager naturligvis gerne en drøftelse med Djøf Advokat om, hvordan vi sammen skaber en endnu bedre branche,« skriver han i en kommentar.

Det store billede

De fem forslag fra Djøf Advokat kommer i kølvandet på, at Finans og AdvokatWatch i en række artikler har beskrevet, hvordan sexisme, seksuel chikane og mobning har præget en afdeling i advokatvirksomheden Plesner.

Flere end 15 tidligere og nuværende ansatte i advokathuset har fortalt, at Plesners øverste ledelse var blevet advaret om mistrivsels- og ledelsesproblemer i afdelingen og en specifik højtstående partners grænseoverskridende adfærd.

Efterfølgende er den pågældende partner stoppet i Plesner.

Plesners ledelse anført af managing partner Niklas Krogsgaard Christensen har efterfølgende undskyldt over for firmaets medarbejdere.

»Vi er utroligt kede af, at der er medarbejdere, som har haft de oplevelser, der er beskrevet i medierne. Og ikke mindst, at nuværende og tidligere kollegaer har følt, at det har været nødvendigt at bruge medierne for at kunne blive hørt. Når det er tilfældet, har vi ikke været gode nok. Det har vi undskyldt over for vores medarbejdere,« har han tidligere udtalt til Finans og AdvokatWatch.

Niklas Krogsgaard Christensen har tillige tidligere oplyst, at man i advokathuset har inviteret Djøf, Danske Advokater, DI Rådgiverne og Dansk Erhverv til dialog om, »hvilke yderligere forbedringer Plesner med fordel kan igangsætte«.