Et par dage før stor opsigelsesrunde sad lederne i Leo Pharma og spillede rollespil
Psykologhjælp, konsulentbistand, forberedelse, webinarer og en personlig besked fra topchefen. Leo Pharma lod »alle elementer gå op i en højere enhed« ved den seneste fyringsrunde.
Mange af chefernes kærester, koner og mænd var muligvis blevet ”fyret” aftenen forinden. For ledelsen »var ekstremt velforberedte.«
Sådan lyder det fra Michael Meyer, HR-direktør i Leo Pharma, da han fortæller om virksomhedens seneste opsigelsesrunde.
I starten af 2023 kunne Leo Pharmas topchef Christophe Bourdon fortælle, at selskabet neddrosler antallet af medarbejdere i forskningsafdelingen markant. Det betød, at 300 ansatte skulle opsiges.
»Når der er over 200 medarbejdere, så er det lidt af et puslespil, der skal gå op i en højere enhed. Vores mål er at minimere antallet af indvirkninger, fordi det gør ondt i organisationen,« siger Michael Meyer.
Leo Pharma nedsatte i forbindelse med den seneste opsigelsesrunde en projektgruppe, der skulle sikre, at opsigelserne kører »så snorlige som muligt« og at oplevelsen blev »så smertefri som muligt«.
Arbejdet tog op mod en måned samlet.
I Leo Pharma er det en forudsætning, at alle ledere, der skal opsige, har deltaget i undervisning omkring den svære samtale, som foregår et par dage inden selve samtalen. Så er det »friskt« i hukommelsen.
»Vi gennemfører faktisk rollespil, hvor lederne sidder og prøver at forberede sig,« siger Michael Meyer.
Der er mange detaljespørgsmål, lederne skal kunne svare på i en opsigelsessituation. På uddannelsen bliver det gennemgået, hvilke reaktioner lederne skal være opmærksomme på, og hvordan de forbereder sig.
»Jeg så flere ledere under de seneste opsigelser, der sad med et manuskript. Det var ikke sådan, at de sad og læste op. De kunne det hele. De havde forberedt sig. Det kan tilskrives en modenhed i organisationen til det, men også en rigtig god uddannelsesindsats,« siger Michael Meyer.
Selvom det at fyre er en ældgammel ledelsesdisciplin, er det svært hver gang, siger Michael Meyer. Der er snak rundt om kaffemaskinen, hvisken i krogene og folk, der bliver kede af det.
»Det er en rigtig ubehagelig oplevelse. Det er en sindssygt svær samtale for ledere at have. Særligt hvis man har flere på samme dag, er det hårdt,« siger han.
Opsigelsessamtalen gøres så kort og præcis som muligt og bør tage 15-20 minutter.
»Det skal gøres med mennesket for øje og med respekt for personen. Det sidste, en medarbejder husker fra den virksomhed, de forlader, er den samtale, der finder sted omkring bordet, hvor lederen sidder.«
Den største udfordring ved at foretage afskedigelser er beslutningen, som »bliver vejet mange gange«, siger han.
»Der kører en kæmpe kommunikationskaskade. De ansatte i organisationen mærker lynhurtigt, hvis der er nogen, der er kede af det. Der skal der følges op med det samme.«
Topchefens såkaldte town hall-møder, hvor han svarer på spørgsmål fra de ansatte, bliver afholdt oftere for at sikre konsistens og sikre klarhed, siger Michael Meyer.
»Vi adresserer det og er ærlige omkring det. Vi lytter til medarbejderne, og der bliver ikke fejet noget ind under gulvtæppet.«
»Det er ikke altid, man kan svare helt præcist på alt, men sådan er det jo at være en virksomhed. Vi skal hele tiden tilpasse os markedsdynamikker og de nøgletal, vi skal nå. Medarbejderne kan godt læse skriften på væggen, så ærlighed og åbenhed er nøglen til at komme videre,« siger Michael Meyer.
Budskabet omkring opsigelserne skal være konsistent i hele organisationen, og når opsigelserne er slut i en afdeling, skal lederen kunne sige til de ansatte: »Der er ikke mere i vores afdeling. I kan slappe af«, forklarer Michael Meyer.
De juridiske processer og papirerne skal være i orden. Der skal ikke være fejl i, så der eksempelvis kommer fokus på, at et navn er stavet forkert.
Logistikken skal også være på plads. Det skal orkestreres, så den ansatte sidder sammen med den rigtige leder i samme mødelokale på samme tid. Flankeret af en HR-medarbejder.
Michael Meyer har arbejdet med HR i mange år i forskellige virksomheder. Og han har især bemærket én voksende tendens: Der bliver gjort flere indsatser for at sikre, at det bliver gjort ordentligt, når der opsiges - både for de pågældende medarbejdere og resten af organisationen.
»Der er helt klart sket et fokus på medarbejderopsigelse til, at det skal gøres ordentligt og med respekt for mennesket. Vi har en forpligtigelse som virksomhed. Det er dygtige mennesker, vi siger op. De har ikke gjort noget forkert.«
»Vi vil gerne have, at de kommer videre, men vi vil også gerne have, at de forlader Leo Pharma som en god ambassadør.«
Der bliver også brugt flere ressourcer på at opsige. Ved den seneste opsigelsesrunde tilbød Leo Pharma opsagte medarbejdere webinarer, et outplacement-forløb samt et beløb til erhvervsrelevant efteruddannelse.
Og i januar sendte Leo Pharmas topchef personligt en besked til flere virksomheder i medicinalbranchen, heriblandt Novo Nordisk og Lundbeck.
Han ville sikre sig, at deres rekrutteringshold prioriterede at kigge på de berørte folk hos Leo Pharma, når de skulle hyre.
»Det afspejler den her respekt for mennesket. Der er rigtig meget arbejdskraft, der bliver frigivet til arbejdsmarkedet. Vi har et ansvar for at sikre, at medarbejdere kommer videre,« siger Michael Meyer.
Beskeden førte bl.a. til, at Leo Pharma fik 20 henvendelser fra mindre virksomheder, der var interesseret i nogle af de opsagte.
Under den seneste opsigelsesrunde havde Leo Pharma psykologer på sidelinjen, som var klar til at hjælpe de opsagte, hvis de havde brug for at »ventilere og tale med nogen«.
Det kan også være hjemme hos en pårørende, der kan lægge skulder til, lyder opfordringen fra Michael Meyer, som selv har prøvet at afskedige folk i sin karriere.
»Det kan være en god idé at sige: Tal med andre, gå hjem og sund dig over, hvad du har hørt, kom tilbage i morgen eller i overmorgen og stil alle de spørgsmål, du måtte have,« siger Michael Meyer.
Det er dygtige mennesker, vi siger op. De har ikke gjort noget forkert.
Grundprincipperne og hensynene er altid de samme i en opsigelse:
»Det handler om et menneske, og derefter handler det om en organisation, der skal drives videre,« siger han.
Leo Pharma er nu ved at sige farvel til de sidste medarbejdere, så de kan komme videre med deres karriere - måske hos en konkurrent. Men arbejdet efter opsigelsesrunden er langtfra slut. Nu skal den eksisterende organisation have meget fokus, siger Michael Meyer.
Sidste år lød det, at firmaet over de næste to år ville nedlægge 1000 stillinger. Som noget nyt har Leo Pharma indført tiltag, der skal få organisationen »tilbage på sporet«.
I alle afdelinger og gennem hele organisationen skal det drøftes systematisk, hvordan man kommer videre. Det gælder både følelsesmæssigt, men også praktisk med fordeling af opgaver.
»Der er en masse efterspil. Opgaver, der ikke skal løses længere. Det er vigtigt, vi får troen tilbage i organisationen; at vi er i en sund forretning, hvilket vi bliver ved med at være,« siger Michael Meyer.