Dette er en kommentar: FINANS bringer løbende kommentarer fra specialister og meningsdannere. Alle kommentarer er udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Debat

Har vi mangel på arbejdskraft eller mangel på mangfoldighed?

I Danmark er vi fastlåste i opfattelsen af, hvilken uddannelse der fører til hvilket job. Det ville hjælpe gevaldigt på rekrutteringen, hvis virksomhederne turde løfte blikket og satse på at give ”rigtige mennesker” en chance, og ikke kun jagte et glansbillede blandt ansøgerne.

Britta Borch Egevang, Partner, Executive Search, Holmgaard Management

Avisernes spalter flyder over med klagesange over, at der er mangel på arbejdskraft. Men hvad er det egentlig virksomhederne efterspørger, som de ikke kan få?

De fleste vil gerne have en kandidat, der matcher stillingskravene. Men ofte er de fyldt med modsatrettede krav, som ikke findes i et enkelt menneske. Derudover vil virksomhederne også have en med en karriere og erfaringer, de kan forstå. Gerne fra samme branche. Og helst en type, som de føler sig tryg ved, og som ligner noget, de kender.

De kigger efter den lineære karriere. Lad os sige, at en virksomhed søger en marketingdirektør. Her har den ideelle kandidat typisk en forståelig akademisk uddannelse - f.eks. fra CBS i markedsføring - første job som marketingkonsulent, næste som marketingchef, så marketingdirektør. Det er lige til højrebenet, hvis altså kandidaten kan levere resultater, og har den rette personlighed og indstilling. Men dem er der ikke mange af. Og det er ofte de samme, der flyttes rundt.

Mismatch mellem arbejdsstyrken og arbejdsudbuddet er ikke nyt. IDA lavede i 2021 en analyse sammen med IRIS Group og HBS Economics. Den fremskriver arbejdsstyrken og kompetencebehovet til 2030 og afslører, at der bliver store problemer med at finde de rette kompetencer.

Vi skal være langt mere åbne for andre profiler, end vi har forestillet os. Selvfølgelig skal man kunne noget, og alle kan ikke alt, og der er nogle fag som i f.eks. hospitalssektoren, hvor man næppe ønsker sig en med en anden faglig baggrund. Men i Danmark er vi fastlåste i opfattelsen af, hvilken uddannelse der fører til hvilket job. Noget man i USA ligger langt mindre vægt på.

Hvis man har en akademisk grad og er nogenlunde fornuftig, går virksomhederne ud fra, at man kan sætte sig ind i nyt, og har analysemetoderne i orden. I 1990’erne gik IBM foran og ansatte humanister til at teste IT-systemer og skrive manualer. Det var ikke så dumt. Mange flere burde gøre det samme.

Alder er også ømtåleligt. Som rekrutteringseksperter oplever vi ofte, at kandidater skal være 30 til 40 år med 20 års erfaring. Vi ved godt, at vi må ikke tale om alder, men der er mange måder at signalere, at man vil have en yngre person. DreamGruppen (Danish Research Institute for Economic Analysis & Modelling) lavede i en 2019 en undersøgelse om arbejdsmarkedet.

Den viste, at ca. 20 pct. flere er i arbejde som 65-årige i 2018 i forhold til 2000, så det rykker sig. Noget skyldes arbejdsmarkedsreformer, lavere udnyttelse af efterløn m.v. Men der er stadig mere at hente, hvis man giver de erfarne ordentlige vilkår, fleksibilitet og interessante opgaver. Især inden for interim-området er der mange gode kandidater. De er loyale og fleksible i forhold til opgaver og faggrænser, og de vil gerne bruges – både i kort og lang tid.

For nylig skulle jeg finde en CFO til en lille produktionsvirksomhed og fandt en kompetent og erfaren tidligere CFO, der havde hele pakken. Han kunne have rykket den virksomhed, og ydet sit bedste i 5-10 år. Det var virksomheden enig i, men endte alligevel med en yngre profil. Bemærk jeg ikke bruger ordet ”senior”. Det lugter af plejehjem og tilbagegang. Så kære fagforeninger: Hold op med at kræve seniorsamtaler og brug udviklingssamtaler – for alle aldersgrupper.

I den anden ende findes de helt nyuddannede, der heller ikke kan komme i job. Især hvis de har gået ledige i mere end et år, eller mangler relevante studiejob. Giv dem en chance. Mange kommer med nytænkning og ny viden, også selvom de ikke helt matcher den ønskede profil. Selvom de måske skal have hjælp til at omsætte deres viden i en virksomhedskontekst, kan de absolut tilføre en masse.

Næste blinde vinkel findes i forhold til dem med anden etnisk baggrund. Den typiske indvending er, at de ikke taler tilstrækkeligt godt dansk. Det er lige meget i internationalt orienterede virksomheder, men i mange virksomheder er og bliver det primære sprog og kultur dansk – og de kan ikke rumme andre baggrunde. Selvom flere virksomheder arbejder med inklusion jf. Verdensmålene, er der stadig mange talenter derude, som kan bidrage, hvis vi tør.

Virksomhederne bliver nødt til at være rummelige, når de kigger efter talenter. De skal se på muligheder i stedet for begrænsninger.

Manglende inklusion af langtidsledige, folk med handicap og andre uden for arbejdsmarkedet hører også med til historien om, hvordan arbejdsgiverne begrænser sig selv i at få nye talenter ind. Antallet af kvinder i erhvervslivets top går det heller ikke godt med.

Man kan hævde, at de anderledes profiler vil kræve, at virksomhederne skal bruge mere tid på at omskole, oplære eller omforme. Det er muligvis korrekt, men hvis man regner på, hvad virksomheden skal bruge på indkøring versus tabte indtægter pga. manglende hænder, går det forhåbentligt op for de fleste, at det ikke kan betale sig at lade være.

Hvad skal der så til? Virksomhederne bliver nødt til at være rummelige, når de kigger efter talenter. De skal se på muligheder i stedet for begrænsninger. Opstille planer for en vellykket ”integration” – og lave regnestykket om, hvad det koster i tabt omsætning at være uden medarbejdere.

Rekrutteringsvirksomhederne spiller også en rolle. De skal finde de andre kandidater, uden en lineær karriere, fra andre brancher, der kan tilføre nye aspekter. De skal udfordre virksomhedens og egne rekrutteringsprocesser og bias. Mange kandidater sorteres fra pga. fordomme og fravalgskriterier, som virksomheder ikke selv er opmærksomme på. Men virksomheden skal være åben.

Flere større headhuntervirksomheder taler og skriver om Verdensmålene, mangfoldighed og diversitet. Også i vores virksomhed arbejder vi aktivt med at få mangfoldighed i rekruttering af kandidater, bl.a. ved at være bevidste om bias og altid at præsentere et wildcard, når det er muligt. Men det er svært, hvis ikke både virksomhed og rekrutteringsfirma hjælpes ad. Hvis vi gør det, er der mange relevante kandidater derude.

Britta Borch Egevang

Top job

Forsiden lige nu

Anbefalet til dig

Giv adgang til en ven

Hver måned kan du give adgang til 5 låste artikler.
Du har givet 0 ud af 0 låste artikler.

Giv artiklen via:

Modtageren kan frit læse artiklen uden at logge ind.

Du kan ikke give flere artikler

Næste kalendermåned kan du give adgang til 5 nye artikler.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke gives videre grundet en teknisk fejl.

Ingen internetforbindelse

Artiklen kunne ikke gives videre grundet manglende internetforbindelse.

Denne funktion kræver Digital+

Med et Digital+ abonnement kan du give adgang til 5 låste artikler om måneden.

ALLEREDE ABONNENT?  LOG IND

Denne funktion kræver abonnement

Med et abonnement kan du lave din egen læseliste og læse artiklerne, når det passer dig.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke tilføjes til læselisten, grundet en teknisk fejl.

Forsøg igen senere.

Del artiklen
Relevant for andre?
Del artiklen på sociale medier.

Du kan ikke logge ind

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, men vi har sørget for, at du har adgang til alt vores indhold, imens vi arbejder på sagen. Forsøg at logge ind igen senere. Vi beklager ulejligheden.

Du kan ikke logge ud

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, og derfor kan vi ikke logge dig ud. Forsøg igen senere. Vi beklager ulejligheden.