Øget diversitet kræver mere handling – ikke mere lovgivning

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

For nylig dukkede Bjarne Corydon, Brian Mikkelsen og andre mandlige ledere op i stiletter i en kommerciel kampagne, der gerne ville sætte fokus på, at vi mangler kvinder i de danske virksomheders bestyrelser. Og vi har jævnligt en debat om mulig lovgivning om kvoter. Set fra min stol er nøglen til større ligestilling dog hverken kampagner eller kvoter. Det handler om forretning og konkret handling.

Hos Accenture arbejder vi målrettet med at styrke diversiteten. Ikke fordi loven – eller politisk korrekthed - byder os at gøre det, men fordi vores erfaring viser, at det virker – og giver os en bedre forretning, og vores kunder bedre løsninger. Vi arbejder ikke med kvoter, men selvfølgelig har vi guidelines og mål og delmål, som vi alle arbejder med globalt.

Hvordan giver det en bedre forretning? Jo, jeg oplever, at når både kundesiden og leverandørsiden prioriterer forskellighed og alsidighed, giver det en mere naturlig relation og dermed den bedste basis for god, ligeværdig kommunikation og et kreativt, dynamisk samarbejde.

Jeg har været i branchen i mange år og har iagttaget udviklingen. Vi er heldigvis langt fra de tider, hvor vi typisk stillede hos kunderne med hold, der bestod af 80 pct. mænd – hvoraf langt de fleste var det, vi med et lidet flatterende udtryk kalder ”konsulenttyper”. Det går slet ikke i dag.

Udviklingen har taget sin tid. Men vi er kommet langt. Det gælder ikke kun i balancen mellem kvinder og mænd. Det gælder også bl.a. uddannelsesmæssig, etnisk og kulturel baggrund. Jeg må bare sige, at det har skabt et mere levende og spændende arbejdsmiljø.

En af mine kolleger, vores HR-chef, refererede for nylig til en undersøgelse fra American Sociological Society, der dokumenterer, at virksomheder, der øger deres kønsdiversitet med én procent, kan notere en vækst i omsætningen på tre procent. Der er noget at komme efter.

Men hvordan kommer virksomhederne videre – eller for nogens vedkommende i gang – med at arbejde målrettet med at styrke diversiteten? Kvoter er efter min mening en genvej, der misser pointen. En ændring i virksomhedernes ledelseskultur og en målrettet indsats for at øge diversiteten er efter min mening det eneste rigtige. Så bliver diversitetskulturen nemlig rodfæstet i virksomhederne.

Lad mig med det samme sige, at mit udgangspunkt selvfølgelig er, at det er en kandidats kompetencer, der afgør, om vedkommende bliver ansat. Nogle gange kan det bare ikke lade sig gøre at finde en egnet kvindelig kandidat. Der er vores strategi så at ansætte den mandlige kandidat, men fortsætte søgningen efter en kvindelig. Vi kan altid bruge dygtige folk. Med den kompromisløse indstilling sikrer vi samtidig, at vi hele tiden får styrket diversiteten.