Åbne ansøgninger kan være kvindernes vej ind i bestyrelserne

For nylig blev debatten om kvoter for kvinder i danske bestyrelser genaktualiseret. Først var det ligestillingsminister Trine Bramsens udspil om, at regeringen nu går ind for kvoter til kvinder i bestyrelser hos virksomheder med flere end 250 ansatte - 40 pct. kvinder som minimum, lød kravet.

Dernæst i forbindelse med Kvindernes Internationale Kampdag 8. marts, da en kampagne fra skomærket Roccamore fik sat fut i debatten igen. Her poserede bestyrelseslederne Bjarne Corydon, Brian Mikkelsen, Mia Wagner, Morten Strunge og Morten Albæk i høje hæle under budskabet: ”Respekter høje hæle i bestyrelsesrummene”.

Opmærksomhed er godt, handling er bedre

Som leder af en bestyrelsesuddannelse glæder det mig, at debatten om flere kvinder i bestyrelser bliver fastholdt af b.la. andet denne kampagne og den debat, den afføder – hvad end man bifalder budskabet eller ej. Det, der kan ærgre mig, er, at der ikke følger løfter om forbedring eller konkrete handleplaner med de bemærkelsesværdige billeder af bestyrelsesledere i høje stiletter. Hvis vi ønsker resultater, er vi simpelthen nødt til at gøre mere end det.

Jeg synes som udgangspunkt, at vi ikke skal tvinge kvinderne ind i danske bestyrelser med kvoter og lovgivning. Jeg synes til gengæld, at vi skal arbejde ihærdigt på at skabe rammerne for, at de kan tage pladsen ved det runde bord. Det er både et ansvar, der ligger hos os, der arbejder med bestyrelsesledelse og alle dem, der sidder på posterne.

Vi skal skabe den kulturændring, der så desperat er brug for. I disse år arbejder jeg selv på at målrette mine kurser meget mere specifikt til kvinder og lægge vægt på diversitet. Jeg arbejder også på et mere konkret tiltag om at tilbyde et kort introduktionsforløb om bestyrelsesuddannelse- og arbejde til kvinder specifikt.

Der mangler ikke kvindeligt talent i talentpoolen, og der er stadig flest kvinder, der gennemfører en lang videregående uddannelse. Men hvorfor er det ikke afspejlet i bestyrelsessammenhænge? Det skyldes bl.a., at der er store problemer med måden, vi rekrutterer, og der er her, det store slag skal slås.

I 48 pct. af tilfældene kommer et bestyrelsesmedlem i betragtning til stillingen gennem sit personlige netværk, og supplerer man med de øvrige typer af netværk, kommer vi op på 73 pct. Og hvis disse netværk består af hvide midaldrende mænd, er det nemt at lægge to og to sammen.

I dag bliver kun 8 pct. af bestyrelsesposter besat gennem åbne ansøgninger og rekruttering. Det viser Bestyrelsesrapporten 2022, som er udgivet af BoardPartner, som det andet tal også stammer fra. Jeg synes, at det er på tide at stille højere krav til rekrutteringen og fokusere på at professionalisere denne.

Vi bør undgå unconscious bias

I mit tidligere job som HR-chef var der stor opmærksomhed på det, der kaldes unconscious bias. Det dækker over hjernens ubevidste bias. Vi træffer helt automatisk beslutninger på baggrund af tidligere erfaring, stereotyper og de forestillinger, vi går rundt og har om andre mennesker. For at undgå det, kan vi fjerne alle indikationer for køn, etnicitet mv., når vi læser ansøgninger, og på den måde sørge for, at nogle ikke frasorteres på baggrund af de nævnte paramenter.

Hvis vi på sigt får styrket og øget den professionelle rekruttering til bestyrelserne og sikret flere åbne ansøgninger, bør overvejelser om, hvordan vi undgår unconscious bias være næste naturlige skridt. Med udbredelse af professionel rekruttering og øget fokus på diversitet over en bredere kam vil vi formentlig se et brud med den interne rekruttering, der lige nu går igennem fasttømrede, mangeårige netværk.

Opbrud af netværk

I de kommende år bør vi efter min mening kigge de fødekanaler, man har til landets bestyrelser, efter i sømmene. For hvis vi kan skabe diversitet her, vil diversiteten ganske naturligt brede sig til bestyrelserne og bane vejen for den udvikling, vi sukker efter. Jeg gætter på, at mange kvinder har svært ved at tage skridtet og tilmelde sig et bestyrelsesnetværk eller en bestyrelsesuddannelse, fordi de ikke kan spejle sig i majoriteten – og det skal der laves om på.

Virksomhederne sover i timen, hvis de ikke arbejder på at styrke diversiteten.

Peter Agergaard