Dette er en kommentar: FINANS bringer løbende kommentarer fra specialister og meningsdannere. Alle kommentarer er udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Debat

Vi vil så gerne have, I bliver lidt længere

For mange organisationer vil det kræve en grundlæggende modernisering af kulturen og ledelsen at forblive en relevant og attraktiv arbejdsplads for deres medarbejdere.

Tanja Juul Christiansen

60 pct. af danske virksomheder forudser ifølge DI, at mangel på arbejdskraft kan bremse deres vækst i 2022.

32.000 flere medarbejdere ville være i job, hvis de medarbejdere fandtes, hvilket betyder, at vi går glip af mere end 2,5 mia. kr. i værdiskabelse om måneden.

Hvert tredje forsøg på rekruttering det seneste halvår af 2021 har været forgæves. Det svarer til 158.000 forsøg på rekrutteringer, som er mislykkede.

Prøv et øjeblik at tænke over, hvor mange arbejdstimer det handler om. Læg dertil de arbejdstimer, der er brugt på de resterende to tredjedel, som var succesfulde. Og læg så de timer, der er brugt på at få alle de nye medarbejdere godt i gang. Det er ikke noget under, hvis man som recruiter oplever at løbe virkelig stærkt for øjeblikket, eller hvis man som leder oplever at bruge mere tid på rekrutteringssamtaler end på kerneforretningen.

Virksomheder og organisationer kæmper for at tiltrække de rigtige kompetencer, og man behøver blot at kaste et blik ned over sine LinkedIn-feeds eller dagens avisoverskrifter for at se, hvor intensivt virksomheder arbejder med Employer Branding og Employee value propositions, som er summen af de goder, man som arbejdsplads tilbyder medarbejdere.

Hvad vi imidlertid hurtigt glemmer, mens vi er dybt optagede af at rekruttere, er alle de mennesker, som allerede møder fysisk eller virtuelt på arbejde dag efter dag. De mennesker, der udgør den organisation, der den første i hver måned skal tage imod endnu et kuld af nye kolleger. Hvilken oplevelse har de nuværende medarbejdere? Hvilken opmærksomhed får de? I hvilken udstrækning svarer deres Employee Experience til virksomhedens ry og de løfter, som de blev mødt med i rekrutteringen?

Med det glohede arbejdsmarked, vi ser lige nu, oplever mange virksomheder og organisationer, at antallet af mennesker, de byder velkommen i begyndelsen af måneden, går lige op med mængden af mennesker, de siger farvel til i slutningen af måneden. Og det skyldes ikke blot den megen opmærksomhed, som mange mennesker i dag får fra recruitere. Det skyldes i lige så stor udstrækning den manglende opmærksomhed og mening, de oplever på deres arbejdsplads – alle de uindfriede forventninger.

Fokus på den attraktive arbejdsplads

Hvis man som organisation vil sikre større kontinuitet, mindre videnstab og mindre tæring på organisationens energi er det nødvendigt at vende – eller om ikke andet at supplere – ens fokus på at booste ens brand og ens value proposition på papiret, og sikre, at man rent faktisk kan levere det.

Et første skrift er at tage sig tiden og energien til at forstå de medarbejdere, der er i organisationen, for som det går – generation efter generation – kommer den nye generation med andre (og ofte bedre) forventninger, end vi er vant til, og hvis vi ikke formår at modernisere os, er det svært at forblive relevante.

Tårnhøje ambitioner efterfulgt af stor sårbarhed

Hvad er det så, der kendetegner de medarbejdere, der er på arbejdsmarkedet i dag? Allermest at de insisterer på at være mennesker – hele mennesker – også på job. Inspireret af Christian Hjortkærs ’Utilstrækkelighed’ kan man sige, at de er ’Just do it-generation’ for at bruge et slogan fra Nike: De er vokset op med en fortælling om, at verden ligger for deres fødder, og at de blot skal gribe den. De kan, hvad de vil. Alt er muligt.

Den fortælling er ikke at forveksle med frihed, sådan som mange af os i forældregenerationen hurtigt forfalder til. For fortællingen er lige så meget et påbud. Et krav om at gøre, være, mærke og præstere og ikke mindst optimere. Hele verden ligger for dine fødder og hvis du ikke griber den, er det din egen skyld. Din egen uformåenhed. Og da alt jo aldrig er muligt, betyder det, at man altid vil være utilstrækkelig.

Deraf kommer en stor sårbarhed, hvilket jo desværre også kan læses i tallene: Godt 43 pct. af unge kvinder mellem 16-24 år og 22 pct. af unge mænd føler sig stressede, flere end hver femte elev i 9. klasse har forsøgt at gøre skade på sig selv, og de samme tal gør sig gældende for gymnasieelever.

Det hele menneske på job

Dernæst er der sket en social opvågnen. Vi er socialt bevidste og føler social ansvarlighed i en hel anden grad end tidligere. Og vi forventer, at den organisation vi arbejder i, gør det samme. Og det gælder ikke kun klima. Det gælder i lige så høj grad etik. Moral. Ordentlighed. Transparens. Diversitet og inklusion er blevet en hygiejnefaktor. Og dårlig ledelse er uacceptabelt. Heri ligger også, at den yngre generation insisterer på at være mennesker – hele mennesker – også på job. Deres sårbarhed er ikke noget, de pakker væk. Tværtimod. Og de forventer det samme af de mennesker, de arbejder med.

Det er derfor, at den moderne leder ikke længere kan være en ”ved alt, kan alt, må alt”, men tværtimod skal være sårbar, reflekterende og nysgerrig.

De meget høje forventninger slår følge med en meget lille tålmodighed. Kommer man som arbejdsplads med håbløse, grundløse retningslinjer for, hvordan man skal arbejde, har man en forstokket, gammeldags adfærd – og det kan være alt fra bonusordninger til klimaaftryk til manglende diversitet. Nedprioriterer man muligheden for at udvikle sig eller flytte rundt og/eller halter man bagud på digitalisering, ligger medarbejdernes loyalitet et meget lille sted. Og de vil ikke holde sig tilbage med at gøre opmærksom på det.

Vi vil så gerne have, at I bliver lidt længere

Vil vi forblive attraktive, sunde organisationer fremadrettet, er det derfor ikke nok at ændre på en barselsordning, tilbyde rens eller købe et bordfodboldbord. Den transformation der skal til, skal være langt mere grundlæggende. Vi skal arbejde med selve kulturen i organisationen og det er noget af det allersværeste, man kan arbejde med. For kultur ændrer man ikke med ølkassetaler eller nålestiksoperationer.

Det kræver en målrettet, holistisk tilgang, hvor alle dele af kulturen tænkes ind. Lige fra performance management, bonusstrukturer og organisationsdesign til ledelsesadfærd og mødedynamikker. Og aller allerførste skridt vil være systematisk at kortlægge kulturen – både den synlige og usynlige og skabe bevidsthed om styrker og udfordringer. Først derefter kan man arbejde målrettet med at forme den.

I fremtiden vil der kun blive længere mellem 20-års jubilæerne – og 10-års jubilæerne for den sags skyld – og vi vil i det hele taget skulle tænke vores arbejdsstyrke som noget meget mere organisk og foranderligt. Men prøv alligevel at forestille jer, hvis hver medarbejder bare lige blev lidt længere – et år, eller to. Tænk på, den viden, der ikke længere ville forsvinde helt lige så hurtigt. Den organisatoriske energi, der ikke ville skulle bruges på at sige farvel og velkommen. Og det produktivitetstab, der ikke hele tiden ville lægge pres på de resterende medarbejdere med alle de negative spiraler det medfører. Det er ikke helt ligegyldigt.

Top job

Forsiden lige nu

Anbefalet til dig

Giv adgang til en ven

Hver måned kan du give adgang til 5 låste artikler.
Du har givet 0 ud af 0 låste artikler.

Giv artiklen via:

Modtageren kan frit læse artiklen uden at logge ind.

Du kan ikke give flere artikler

Næste kalendermåned kan du give adgang til 5 nye artikler.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke gives videre grundet en teknisk fejl.

Ingen internetforbindelse

Artiklen kunne ikke gives videre grundet manglende internetforbindelse.

Denne funktion kræver Digital+

Med et Digital+ abonnement kan du give adgang til 5 låste artikler om måneden.

ALLEREDE ABONNENT?  LOG IND

Denne funktion kræver abonnement

Med et abonnement kan du lave din egen læseliste og læse artiklerne, når det passer dig.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke tilføjes til læstelisten, grundet en teknisk fejl.

Forsøg igen senere.

Del artiklen
Relevant for andre?
Del artiklen på sociale medier.

Du kan ikke logge ind

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, men vi har sørget for, at du har adgang til alt vores indhold, imens vi arbejder på sagen. Forsøg at logge ind igen senere. Vi beklager ulejligheden.

Du kan ikke logge ud

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, og derfor kan vi ikke logge dig ud. Forsøg igen senere. Vi beklager ulejligheden.