Quiet quitting skyldes ikke nødvendigvis dårlig ledelse - men god ledelse kan gøre forskellen

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Der tales og skrives meget om quiet quitting for tiden. Quiet quitters er medarbejdere eller ledere, som på trods af utilfredshed ikke forlader organisationen, men derimod skaber sig et råderum, som de udfylder med noget, der giver værdi for dem. Andre har allerede forladt organisationen – de gav op og blev ikke stoppet. Men der vil altid være nogen, der stadig holder fast, og derfor er de værd at bruge energi på.

Problemet med quiet quitting er stort. Alene i USA har Gallup konstateret at mindst halvdelen af de ansatte er mærket af dette. De søger noget andet at bruge deres liv på for at undgå at spilde sit liv i en organisation, der alligevel ikke giver dem det, de har brug for eller sætter pris på det, de byder ind med. Og de seneste år med corona-lockdowns har betydet, at mange har ændret deres prioriteter for og ønsker til jobindhold, work/balance osv. Det skal ledelsen være opmærksom på.

I forbindelse med corona-pandemien har mange været hjemsendt i kortere eller længere tid, og følelsen af ’fear of missing out’ (FoMo) sidder dybt i mange mennesker. FoMo er en følelse af, at noget vigtigt sker på et område, som man finder vigtigt, men man ikke er en del af. Hvis den følelse sidder for længe, begynder man at overveje, om man er det rigtige sted. Det er en af de ting som skaber quiet quitting.

En af udfordringerne, der skaber quiet quitters, er den enkelte virksomheds beskrivelse af, hvorfor den findes. Visionen, missionen, værdierne og formålet er alle måder at omfavne organisationen på, således at organisationen beskrives og samtidig er et pejlemærke for medarbejderne. Men quiet quitters kan ikke længere genkende sig selv eller organisationen ud fra disse ”gamle” beskrivelser og skåltaler til stormøderne.

I stedet for at motivere medarbejderne til at gøre en ekstra indsats, virker de nu modsat og demotiverer medarbejderne og får dem til at søge andre steder. Dermed risikerer virksomhederne at miste opsamlet viden og erfaringer, der følger den enkelte medarbejder ud ad døren.

Dårlig ledelse bliver ofte udråbt som årsagen til quiet quitting, men det er både rigtigt og forkert. Ledelsen kan nemlig godt både være en del af problemet og en del af løsningen. Det kræver blot ledere, som tager ansvaret for at gøre noget ved det – og indser, at de muligvis har dødvægt med i deres team.

Giv medarbejderne mulighed for at tale om, hvad deres nye behov og ønsker er. Måske er de slet ikke klar over, at noget er ændret i dem selv, så giv dem mulighed for at forstå sig selv bedre. Øg deres personlige selvindsigt. Hjælp dem til at sætte ord på den forandring, de har oplevet i dem selv og tal med dem om, hvad kan de selv gøre og hvilke forventninger de har til dig og organisationen.

Hjælp dine medarbejdere til at genfinde sig selv. Før de finder sig selv, finder de ikke dig og din organisation igen.

Vigtigheden af nærværende og autentisk ledelse kan ikke understreges nok. Ledere bør bruge mere af deres tid på at sørge for, at medarbejderne trives og har det godt. Det er den helt store konkurrenceparameter på et tidspunkt, hvor mange virksomheder kappes om de gode hoveder. Alle medarbejdere er forskellige. Derfor handler det om at være nærværende på den måde den enkelte medarbejder har behov for – ikke sådan, som du selv har brug for.

Hvem er quiet quitters i det team, du er en del af?