Dette er en kommentar: FINANS bringer løbende kommentarer fra specialister og meningsdannere. Alle kommentarer er udtryk for den pågældende skribents egen holdning.
Debat

Farvel til hierarkisk ledelse: Det er OK ikke at være OK

Vi bevæger os med syvmileskridt væk fra den klassiske, hierarkiske og statiske organisation mod dialogprægede og individualiserede arbejdspladser, hvor den eneste hårde valuta er tillid.

Jørn Bo Jacobsen

Vores arbejdspladser er i en fortsat rivende udvikling. Teknologi, pandemi og globale kriser sætter et bagtæppe op, hvor organisationer og ledere er tvunget til at udvikle sig. Mange af de ”kasser” og stereotyper, som vi har brugt til at tænke om at gå på arbejde og om at være virksomhed og leder, er i opbrud. For ikke at sige frit fald.

Vi bevæger os med syvmileskridt væk fra den klassiske, hierarkiske og statiske organisation mod langt mere dialogprægede og individualiserede arbejdspladser, hvor den eneste hårde valuta er tillid.

Meget er drevet af unge menneskers uforfærdede forhold til arbejde og autoritet. Hvor tidligere generationer spurgte, hvad de kunne gøre for virksomheden, spørger mange unge i dag, hvad virksomheden kan gøre for dem. De vil også gerne have en god løn, og de vil gerne arbejde et sted, hvor arbejdet giver mening op mod FN’s verdensmål.

De løber i øvrigt skrigende væk, hvis de bliver udsat for management-by-fear og fordomme, uretfærdighed og snæversynethed.

En ekstra mil

I min egen pænt lange karriere har jeg for det meste været heldig med kompetente og tillidsfulde ledere. Hvis jeg bliver udsat for dårlig ledelse, bliver jeg hurtigt meget lidt produktiv. Jo hårdere pres, jo mindre engagement. Omvendt går jeg gerne den ekstra mil for en leder, som er menneskeligt tilgængelig, og som lytter til min tvivl, overvejelse og frustration.

Jeg tror, at rigtig mange har det ligesom mig. Autoriteten hos en leder bygger på menneskelig tillid og ikke på formel magt. Og på et arbejdsmarked, hvor der er kamp om arbejdskraft og talent, får virksomhederne brug for at udvikle og pleje tilliden på de interne linjer. Ikke for medarbejdernes blå øjnes skyld men for at være konkurrencedygtig og skarp.

Usikkerhed i rummet

For mange ledere rejser det nogle spørgsmål. Når autoriteten ikke er givet af det at være chef, hvad er min rolle så? Coach? Psykolog? Pacemaker? En sikker havn? Pædagog? Mentor? Ja, nogle af de kasketter er der helt sikkert brug for, når verden pludselig præges af krig, inflation og eksploderende omkostninger til bolig og energi.

Vi er mennesker, og vi bærer vores bekymringer og problemer med ind på arbejdspladsen. Angst og usikkerhed er til stede i rummet, og derfor skal vi turde se den i øjnene.

Friheden til at planlægge sin egen arbejdsdag og selv bestemme, hvor man opholder sig, mens man arbejder, må nødvendigvis bygge på fælles tillid til, at vi gør det i begge parters interesse.

I Danmark og de nordiske lande har vi en kulturel kapital at trække på, fordi det anti-autoritære er en basisingrediens i vores DNA. Vi er vant til at tænke selv og sige vores mening, og vi gør det også på vores arbejdspladser. Det er en meget vigtig komponent i godt samarbejde, udvikling og gensidig forståelse. Det gælder måske for den lille nation, at vi ikke er så pokkers langt fra hinanden og derfor er vant til at finde kompromiser, der fører os fremad.

Hos SAP har vi siden pandemiens start haft et globalt program, der hedder ”Det er OK ikke at være OK”. Det handler om mental sundhed på jobbet og om at give plads til de faktiske bekymringer, så de er fremme i lyset og bliver til at arbejde med. Det flugter rigtig godt med den ansvarlighed og respekt, som vi skal bruge til at sige det som det er. Både tæt på opgaveløsningen sammen med chefer og kolleger, men også menneskeligt og eksistentielt.

Både ja og nej

Vi kan alle sammen være ramt af personlige begivenheder, hvor vi får brug for fleksibilitet på arbejdspladsen. Når man eksempelvis er ny på job, kommer tilbage fra barsel eller gerne vil have mere eller mindre ansvar, skal vi kunne tale om det. Når vi deler, hvad vi tænker og mener, kan vi få en reel undersøgelse af, hvad der kan lade sig gøre for den enkelte i den givne organisation.

Friheden til at planlægge sin egen arbejdsdag og selv bestemme, hvor man opholder sig, mens man arbejder, må nødvendigvis bygge på fælles tillid til, at vi gør det i begge parters interesse. Heldigvis er vi alle forskellige, og vi har forskellige behov på forskellige stadier i vores liv og karriere. Som ledere handler det både om at lytte, at kende de faktiske muligheder og om både at kunne sig JA og NEJ.

Når jeg selv bliver mødt med denne tillid og respekt, vil jeg gå gennem ild og vand for projektet/opgaven/virksomheden. Den tillidsfulde samtale er på den måde afgørende for god ledelse og strategisk for virksomheden. Alle de tidskrævende HR-opgaver omkring administration og information kan automatiseres, men tilbage står at ledelse skal skabe den hårde valuta: Tillid.

Lige nu er der mere brug for den end nogensinde.

Top job

Forsiden lige nu

Anbefalet til dig

Giv adgang til en ven

Hver måned kan du give adgang til 5 låste artikler.
Du har givet 0 ud af 0 låste artikler.

Giv artiklen via:

Modtageren kan frit læse artiklen uden at logge ind.

Du kan ikke give flere artikler

Næste kalendermåned kan du give adgang til 5 nye artikler.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke gives videre grundet en teknisk fejl.

Ingen internetforbindelse

Artiklen kunne ikke gives videre grundet manglende internetforbindelse.

Denne funktion kræver Digital+

Med et Digital+ abonnement kan du give adgang til 5 låste artikler om måneden.

ALLEREDE ABONNENT?  LOG IND

Denne funktion kræver abonnement

Med et abonnement kan du lave din egen læseliste og læse artiklerne, når det passer dig.

Teknisk fejl

Artiklen kunne ikke tilføjes til læselisten, grundet en teknisk fejl.

Forsøg igen senere.

Del artiklen
Relevant for andre?
Del artiklen på sociale medier.

Du kan ikke logge ind

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, men vi har sørget for, at du har adgang til alt vores indhold, imens vi arbejder på sagen. Forsøg at logge ind igen senere. Vi beklager ulejligheden.

Du kan ikke logge ud

Vi har i øjeblikket problemer med vores loginsystem, og derfor kan vi ikke logge dig ud. Forsøg igen senere. Vi beklager ulejligheden.