Tid til at kigge indad og skubbe til diversiteten i IT-branchen

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

I mange år har det været et uundgåeligt faktum, at mangel på kompetent arbejdskraft er en problemstilling, der år efter år tager til i styrke i IT-branchen. Nye tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering viser, at antallet af job, som virksomheder opgiver at besætte, er støt stigende og har været det i flere år.

Løsningsforslagene til at vende skuden er mange. Særligt et fokusområde, der trækker overskrifter, er diversitet, hvor branchen som helhed er kendt for at halte bagefter. Tanken er, at talentpuljen bliver markant større, hvis virksomhederne i stigende grad evner at kigge indad og fokusere langt mere på diversitet i alle faser af rekrutteringsprocessen.

Jeg er grundlæggende helt enig i, at vi skal stræbe efter størst mulig diversitet i virksomhederne, da jeg tror på, at det er en afgørende drivkraft for fremtidig vækst. Forskellighed giver ganske enkelt bare bedre resultater. F.eks. viser det sig, at mange virksomheder med lige dele kvinder og mænd i ledelsen klarer sig bedre økonomisk.

F.eks. er indtjeningsnøgletallet ebit i gennemsnit 9 procent højere i virksomheder med diversitet over middel i deres ledelsesteam, konkluderer en undersøgelse fra Boston Consulting Group. Ligesom en analyse fra bl.a. McKinsey påviser, at virksomheder med den største diversitet i staben er 11 gange mere innovative end andre og generelt har bedre finansielle resultater.

Fordelene ved diversitet taler for sig selv, men spørgsmålet er, hvordan man skal arbejde med det ude i organisationerne?

I min optik handler det blandt andet om at øge puljen af ansøgere til det enkelte jobopslag. I alt fra stillingsbetegnelser og kompetencebeskrivelser i jobopslaget til selve jobsamtalen skal det tydeliggøres, at det er kompetencerne, der spiller den altoverskyggende rolle – ingen er udelukket på forhånd. Tidligere var det snarere reglen end undtagelsen, at semantikken i et jobopslag var alt andet end neutralt, og det går bare ikke, hvis vi vil skubbe til diversiteten i branchen.

Således skal vi som det første sørge for, at vores kommunikation til såvel nuværende som fremtidige medarbejdere tilpasses, så den appellerer på tværs af køn, aldersgrupper og etnicitet. Små ting som f.eks. hensyn til kostpræferencer i frokostordningen eller fleksible muligheder for hjemmearbejde kan have en stor betydning for nuværende og potentielle medarbejdere.

Organisk vækst i diversitet behøver ikke sættes på formel

I Solteq har vi ikke mål, tal eller kvoter på hverken køn, alder, etnicitet eller andet, der skal tjekkes af i en boks, når vi ansætter nye medarbejdere. Vi ønsker diversitet, men vi ansætter den, der er bedst til jobbet. Det lader sig gøre, fordi vi har kompetente medarbejdere, der er i stand til at sætte eventuel bias eller forudindtagethed til side i ansættelsesprocessen.

Jeg har indtil nu haft et ledelsesteam bestående af fem kvinder og fire mænd med et aldersspænd fra 35 til 56 år, hvor nogle er blevet ansat direkte i rollen, mens andre har arbejdet sig op fra f.eks. projektleder. Det sker kun, fordi vi fokuserer på kompetencer og drive og tilsidesætter forventninger til mængden af år på arbejdsmarkedet eller tidligere titler, når vi afgør, hvorvidt en medarbejder kan blive leder i Solteq. På den måde ser vi en vækst i diversiteten på lokalt ledelsesniveau, hvilket helt naturligt sender et signal internt i organisationen såvel som eksternt til potentielle ansøgere.

Disse erfaringer og procedurer har jeg bestemt tænkt mig at tage med og udbrede i den nye organisationsstruktur, da jeg tror på at vi skal have fremmet diversiteten i hele organisationen, hvis vi skal lykkedes – både for vores medarbejdere og for vores kunder. Vi skal vise, at der er plads til alle, og at ens karrieremuligheder ikke er baseret på anciennitet, kvoter, køn eller oprindelse.

Jeg mener, at manglen på arbejdskraft og diversitet i branchen er en udfordring, vi selv skal tage ejerskab over. Jeg er slet ikke i tvivl om, at diversiteten i branchen vil blomstre, hvis vi gør brug af den brede ansøgerpulje og fokuserer på at ansætte den bedste til jobbet – hver gang. Det kræver ingen politisk indblanding eller regulativer at nå dertil, så længe vi starter med at kigge indad og derefter fjerne skyklapperne i vores rekruttering og arbejdsmiljø.