Hvorfor trives flere kvinder dårligere på arbejdspladsen end mænd?

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Skal man være en inkluderende arbejdsplads for at sikre diversitet? Eller er diversitet en vigtig forudsætning for den inkluderende arbejdsplads?

Her er der nok tale om et slags cirkelparadoks. Hvad kom først? Inklusion eller diversitet?

De seneste år har der, med rette, været meget fokus på køn og diversitet på det danske arbejdsmarked. Udover metoo-bevægelsen har det typisk handlet om at sikre flere kvinder i de danske ledelseslokaler og etablere mere lighed mellem kønnene i visse brancher.

Noget tyder dog på, at vi også har brug for en mere generel diskussion om inklusion og kvindernes trivsel på de danske arbejdspladser.

Danske kvinder er nemlig 27 pct. mindre tilbøjelige til at trives rigtig godt på deres arbejdsplads end mænd. Kvinderne oplever generelt lavere jobtilfredshed, og cirka 20 pct. flere kvinder end mænd rapporterer regulær mistrivsel. Det viser den seneste undersøgelse af kvinders trivsel på arbejdspladsen, vi har foretaget i Zoios - hvor vi analyserer 5.000 kvindelige og 5.000 mandelige besvarelser om deres arbejdsrelaterede trivsel, stress og tilfredshed.

Det er ganske vist ikke peer-reviewed forskning. Undersøgelsen siger intet om udviklingen over tid og inkluderer udelukkende kontorvirksomheder, så man skal tage resultatet med en smule forbehold. Ikke desto mindre viser undersøgelsen så markant en forskel på kønnenes trivsel, at det er svært at ignorere. Køn var klart den demografiske faktor, der gav størst udslag i vores undersøgelse.

Undersøgelsen peger også på en forklaring. For når man ser på, hvad der driver arbejdsglæden, er mænd og kvinder en anelse forskellige. Mænd er gennemsnitligt mere tilbøjelige til at lægge vægt på de sociale aspekter af arbejdslivet. Omvendt har kvinderne mere fokus på mindfulness; hvilket vil sige den psykiske velvære og fraværet af stress.

Samtidig fortæller tallene os, at de medvirkende virksomheder typisk er bedre til at facilitere sociale rammer på arbejdspladsen, end de er til at skabe stressfrie arbejdspladser i balance.

Danske virksomheder er med andre ord bedre til at levere på de aspekter af arbejdslivet, som mænd vægter højt og dårligere til at levere det, kvinderne efterspørger.

Det kan der være mange årsager til. Det er både nemmere og billigere på den korte bane at styrke det sociale sammenhold ved at afholde begivenheder, end det er at forhindre arbejdsrelateret stress og sikre et mentalt godt helbred. Vi er nok heller ikke gode nok til at forstå de ansattes individuelle behov og indrette en arbejdskultur, der adresserer det deprimerende faktum, at kvinder gennemsnitligt bruger 54 minutter mere om dagen på husligt arbejde end mænd, som Emma Holten påpeger.

Jeg har ikke alle svarene, men jeg kan konstatere, at selvom vi over en bred kam har en glimrende arbejdskultur i Danmark, er den i højere grad skræddersyet til mænd end til kvinder. Derfor har vi brug for at udfordre måden, arbejdskulturer skabes og drives. Vi har brug for en større diskussion af inklusion på arbejdspladsen.

Diversitetsdebatten har fået meget opmærksomhed, fordi det er nemt at kvantificere og opstille håndgribelige måltal på området, hvilket gør det nemt for virksomhederne at adressere og rapportere på. Du kan ret hurtigt afkode, hvor divers en virksomhed er.

Det er straks sværere med inklusion, som stadig er en diffus størrelse. Derfor skal vi blive bedre til at udvikle nogle måder, hvorpå vi kan måle inklusion på de danske arbejdspladser. Vi skal have et sprog for det. En målestok, vi alle tror på, og som det er nemt at udvikle målepunkter - KPI’er - for, så virksomhederne har noget at arbejde hen imod og forbedre sig i forhold til.

Diversitet er stadig vigtig. Det vil det altid være. Min pointe er, at det ikke kan stå alene.