Dobbelt bias for modne kvinder på jobjagt

Dette er et debatindlæg: Finans bringer løbende indlæg fra specialister og meningsdannere. De er alle udtryk for den pågældende skribents egen holdning.

Jeg møder dem i mit professionelle virke som headhunter, i vores outplacement og i mit netværk. De kvindelige ledere over 60, der er blevet afskediget. Der er tale om meget kompetente kvinder med en lang karriere og flotte resultater. Når de skal ud og søge et nyt job, bliver de ofte kaldt til første samtale, måske også anden, men de får som regel ikke jobbet.

Beskæftigelsesministeriet angiver i deres rapport ”Status på arbejdsmarkedet fra maj 2023”, at andelen af alle 60-64-årige, der er i beskæftigelse, er steget med 20 procentpoint på 10 år. Det er jo godt, eftersom vi mangler arbejdskraft. Rapporten viser dog også, at ledige 60+ har sværere ved at komme i job igen, hvis man sammenligner med aldersgruppe på 45-54 år. Ministeriets rapporter fortæller ikke, om det er sværere for kvinder end mænd over 60 at komme i job igen. Min påstand er, at det er det.

Men hvad er egentligt årsagen? Typisk får kvinderne at vide, at de er meget kompetente, at de var meget tæt på at få jobbet, men der kom lige en, der kendte branchen lidt bedre, havde lidt flere af de efterspurgte kompetencer, passede bedre ind i kulturen eller lignende. Altså de forklaringer, der som oftest bliver givet, når man får et afslag på sin jobansøgning.

Men det forklarer ikke, hvorfor mændene på 60+ så kommer i job. Her er jo tale om kvindelige kandidater, der er ude over de argumenter, der ellers bruges mod kvinder, om de ikke vil karrieren nok, hellere ville prioritere hus og børn, at de ikke har de rigtige lederkompetencerne osv. De her kvinder har bevist, at de både kan og vil karrieren.

Kvinderne har sværere ved et komme i job, fordi myterne om kvindelige ledere bare fortsætter, nu tilføjet aldersdimensionen. For er det ikke ganske vist, at de mangler bøjelighed og føjelighed, er for forsigtige og for lidt koldblodige? Nogle af de ”Argumenter mod kvinder”, som historikeren Birgitte Possing nævner i sin bog af samme navn fra 2018.

Udover diverse fordomme er der også mere objektive forhold, der gør det svært for kvinderne. Deres cv’ere er mange gange et sammensurium de mange forskellige ting, de har beskæftiget sig med. Der er ofte ingen lige karrierelinje, hvilket både headhuntere og arbejdsgivere bedst kan lide.

I 2023 udkom Lise Vesterlunds bog ”Nej klubben”, der handler om, hvordan kvinder tager opgaver, der ikke er karrierefremmende. Og det kommer desværre også til at præge deres cv. Hos Holmgaard Management har vi langt færre kvinder i professionel karrieresparring end mænd.

Der er også spørgsmålet om, hvordan man kommer i betragtning til jobbet. Ifølge Danmarks Statistiks undersøgelse fra 2019 fik op mod en tredjedel af de nyansatte mænd job gennem deres netværk, mens dette gjaldt mindre end en fjerdedel af kvinderne. Undersøgelser siger ikke noget om alder, men eftersom vi ved, at mænd opererer i ”old boys network”, og at kvinder er i gang med ikke-karrierefremmende opgave både ude og hjemme, er det nok ikke en helt forkert hypotese, at kvinderne også her er dårligere stillet.

Lige meget hvordan vi vender og drejer det, ser det ud, som det er svært at få job efter de 60+, når man er kvinde. Den udfordring må vi alle i rekrutteringsbranchen og i virksomhederne tage op og lave om på. Vi må spørge os selv, hvilke dobbelt-bias vi lægger ned over kvinderne i form af både alder og køn. Og kvinderne selv?

Ja, de skal starte på deres karriereplanlægning og udvikling af deres netværk langt tidligere, og samtidig kræve talentudvikling og ledelseshop fra mellemleder til højere lederpositioner. For kvinder over 60+: Det er ikke for sent at få hjælp til at planlægge karrieren. Hold fast og hold ud. Du skal ikke lade dig presse ud af arbejdsmarkedet, hvis det ikke er det, du vil.